Los derechos de las personas con discapacidad son la base para construir una sociedad justa y participativa. No hablamos de favores ni de beneficios especiales, sino de derechos humanos que aseguran igualdad de oportunidades, respeto y autonomía.

En este artículo vamos a repasar qué son, cómo están protegidos por la ley, cuáles son los más importantes en la vida cotidiana y qué apoyos existen para hacerlos efectivos.

¿Qué son los derechos de las personas con discapacidad?

La discapacidad no es un problema individual, sino el resultado de un entorno lleno de barreras. Una rampa mal construida, un sitio web inaccesible o la falta de intérpretes en un hospital son los verdaderos obstáculos.

Los derechos de las personas con discapacidad buscan eliminar esas barreras. Su objetivo es garantizar que cualquier persona, sin importar sus limitaciones, pueda estudiar, trabajar, disfrutar de la cultura, acceder a la salud o participar en la vida política en igualdad de condiciones.

La Convención de la ONU los define como la suma de libertades y oportunidades que deben disfrutarse en igualdad de condiciones, eliminando barreras físicas, sociales o de actitud

Marco legal y normativo

Convención de la ONU

La Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD), aprobada en 2006, cambió por completo la manera de entender la discapacidad. Reconoce que las personas con discapacidad son titulares plenos de derechos y exige a los Estados medidas concretas para hacerlos efectivos: accesibilidad, ajustes razonables, vida independiente y participación real.

Legislación nacional

Cada país adapta lo establecido en la Convención a su propia normativa. Allí suelen aparecer cuotas de empleo, exigencias de accesibilidad en edificios y transporte, sanciones por discriminación o programas de educación inclusiva. En España, la normativa es la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, que reúne y actualiza la regulación en esta materia.

Organismos de protección

Existen defensorías, ministerios y oficinas locales que reciben denuncias y vigilan el cumplimiento de la ley. También las organizaciones de personas con discapacidad juegan un papel clave: impulsan cambios, orientan a las familias y acompañan procesos de denuncia.

Derechos fundamentales reconocidos

• Igualdad y no discriminación: nadie puede ser excluido por tener una discapacidad.
• Educación inclusiva y gratuita: estudiar en centros ordinarios con los apoyos necesarios.
• Trabajo y empleo digno: empleo en condiciones justas y con ajustes razonables.
• Protección de la salud y atención integral, incluyendo rehabilitación y asistencia psicológica
• Accesibilidad universal: entornos físicos, digitales y de transporte diseñados para todos.
• Vida independiente y participación en la comunidad: acceso al deporte, la cultura y la vida comunitaria.

También destacan la vida independiente, la movilidad personal, la capacidad jurídica, el acceso a la justicia y la protección frente a la violencia.

Accesibilidad y adaptaciones necesarias

La Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad obliga a los Estados a eliminar las barreras que impiden la participación plena: edificios inaccesibles, transporte sin adaptar, tecnologías poco usables o servicios públicos que no contemplan la diversidad.

En España, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad refuerza este mandato fijando condiciones básicas de accesibilidad. Estas se aplican en la edificación, los transportes, los entornos digitales y también en la forma en que la ciudadanía se relaciona con las Administraciones Públicas

Inclusión laboral y educativa

• Empleo: políticas de cuotas o incentivos; procesos de selección accesibles; ajustes razonables en el puesto. la Ley fija una cuota de reserva del 2% en empresas de más de 50 empleados, fomenta los Centros Especiales de Empleo.
• Formación: programas de capacitación accesibles —competencias digitales, idiomas, oficios— que abren oportunidades.
• Educación: apoyos personalizados, docentes capacitados y materiales adaptados más allá de la simple admisión.

Salud y bienestar

• Rehabilitación y asistencia: fisioterapia, terapias ocupacionales, apoyos psicosociales y ayudas técnicas.
• Atención médica: hospitales accesibles, personal formado y comunicación adaptada.
• Bienestar emocional: programas comunitarios, redes de apoyo y acompañamiento psicológico para reducir la soledad.

Cómo ejercer y defender estos derechos

Defender tus derechos no debería ser complicado. La ley ofrece varios caminos para actuar si sufres discriminación o te niegan accesibilidad.

• Denuncia administrativa
  • Presentar queja ante consejerías, ayuntamientos o la OADIS.
  • La Ley prevé sanciones económicas y pérdida de ayudas públicas para quien incumpla.
• Vía judicial
  • Acudir a los tribunales para reclamar discriminación o incumplimiento de accesibilidad.
  • Se puede pedir indemnización por daños y perjuicios.
• Arbitraje
  • Un sistema rápido y gratuito para resolver conflictos sin juicio, si ambas partes lo aceptan.
• Organismos de apoyo
  • Oficina de Atención a la Discapacidad, Defensor del Pueblo y asociaciones especializadas.
  • Ofrecen asesoramiento, acompañamiento y apoyo legal.

Retos actuales y futuro

A pesar de los avances normativos, persisten retos como la brecha digital, el desempleo y la discriminación encubierta. Días de sensibilización como el Día de la Discapacidad ayudan a recordar que la inclusión requiere compromiso social y cumplimiento estricto de la ley.

Durante años, el proceso de selección se entendió como unidireccional. La empresa preguntaba, el candidato respondía. Pero esa dinámica está cambiando. Y cada vez más rápido.

Hoy, muchos candidatos —especialmente los más cualificados o los más jóvenes— esperan algo más que un cuestionario estructurado. Preguntan. Observan. Analizan. Evalúan a la empresa mientras la empresa los evalúa a ellos.

Y esa doble mirada exige un cambio profundo en la forma de enfocar las entrevistas.

¿Qué buscan los candidatos cuando se sientan al otro lado?

Más allá del puesto y el salario, cada vez es más frecuente encontrar perfiles que:

Quieren entender la cultura real de la organización (no el eslogan).

Valoran la claridad en las expectativas, las funciones y el futuro profesional.

Se fijan en el estilo del manager que los entrevista.

Preguntan por el clima, la flexibilidad, el liderazgo y la forma de trabajar.

Dan importancia a la transparencia, la escucha y el respeto durante todo el proceso.

En resumen: quieren saber si el lugar al que llegan es coherente con lo que proyecta.

Y eso empieza, en muchos casos, en la entrevista.

Cuando seleccionar es también representar

Entender la entrevista como un acto de representación —no solo de evaluación— cambia las reglas del juego.

El o la profesional de RR. HH., el team leader o el manager que entrevista no está solo “valorando competencias”. Está también mostrando, con cada palabra, tono y decisión, cómo es la empresa por dentro.

Y eso tiene un peso enorme en la decisión final del candidato.

Porque hoy no solo elegimos talento. También nos eligen.

¿Cómo adaptarse a este nuevo contexto?

Desde Melt Group, trabajamos cada día con perfiles que valoran tanto el proyecto como la experiencia de proceso. Y estas son algunas ideas clave que compartimos con nuestros clientes para reforzar esa experiencia:

• Preparar bien la entrevista, también como entrevistador: conocer el perfil, cuidar el ritmo, escuchar de verdad.
• Ser claros y honestos con lo que se espera y lo que no está resuelto aún: el talento valora la transparencia más que el perfeccionismo.
• Cuidar la experiencia desde el primer contacto hasta el cierre del proceso: tiempos de respuesta, seguimiento y feedback marcan la diferencia.
• Fomentar una conversación real, no solo una batería de preguntas: abrir espacio a las inquietudes del candidato es una muestra de respeto profesional.

Una nueva cultura de selección

En Melt Group apostamos por una cultura de selección más bidireccional, más cercana y más alineada con lo que realmente mueve al talento de hoy. Y especialmente desde Melt Growth, vemos que los jóvenes no solo aceptan un empleo: aceptan un entorno, una forma de trabajar, una cultura.

La entrevista es el primer contacto con todo eso. Y por eso, ya no puede ser lo que era.

La Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (COCEMFE) lanza, a través del proyecto Empoderamiento Educativo e Inclusión Social de estudiantes con discapacidad a través de soluciones digitales y asistencia tecnológica (EESI-Digi), cursos formativos gratuitos para mejorar la formación en competencias digitales de las personas con discapacidad.  

En una sociedad cada vez más digitalizada, no saber utilizar internet ya no es solo una limitación tecnológica, sino una forma de exclusión. Acceder a una cita médica, realizar gestiones bancarias, buscar empleo o incluso comunicarse con otras personas son acciones cotidianas que, en muchos casos, dependen del manejo de herramientas digitales. Para miles de personas, especialmente aquellas con discapacidad, esta falta de competencias supone una barrera real para su participación plena en la sociedad.

El programa Por Talento Digital Esenciales, impulsado por Fundación ONCE con el apoyo de Red.es, nace precisamente para dar respuesta a esta situación. A través de formación gratuita, presencial y accesible, el programa permite que personas con discapacidad adquieran competencias digitales básicas que les ayudan a desenvolverse con mayor autonomía en su día a día.

Más allá del aprendizaje técnico, Esenciales aborda una problemática estructural: la brecha digital como factor de desigualdad. No poder gestionar trámites online, acceder a información o interactuar en entornos digitales puede generar dependencia, aislamiento y dificultades añadidas en el acceso al empleo. En este contexto, la formación se convierte en una herramienta clave para garantizar la igualdad de oportunidades.

A lo largo del programa, muchos participantes experimentan un cambio significativo en su relación con la tecnología. Lo que al inicio puede percibirse como una barrera o una fuente de inseguridad, se transforma progresivamente en una herramienta útil para la vida cotidiana. Aprender a realizar gestiones online, utilizar servicios digitales o comunicarse a través de internet permite que el alumnado gane independencia y confianza. Según explican desde el programa, uno de los principales impactos no es solo lo que las personas aprenden, sino lo que dejan de sentir: la exclusión. Pasar de no poder acceder a determinados servicios a utilizarlos con normalidad supone un cambio profundo en la forma de participar en la sociedad. “Antes dependía de otras personas para hacer muchas gestiones, como pedir una cita o consultar información importante. Ahora puedo hacerlo por mí mismo. Parece algo pequeño, pero para mí ha sido un cambio muy grande porque me siento más independiente”. Explica un alumno del programa.

Las docentes del programa también destacan este impacto en el día a día del alumnado. “Vemos cómo pasan de no atreverse a hacer una gestión online a pedir por sí mismos una cita médica, consultar su vida laboral o realizar trámites con la administración”, señala una de las profesoras. “Son cosas muy cotidianas, pero que marcan la diferencia entre depender de alguien o poder desenvolverse con autonomía”. En este sentido, subrayan que el cambio no es solo práctico, sino también social: “Cuando una persona empieza a manejar estas herramientas, participa más, se comunica más y se siente parte de la sociedad. Deja de quedarse al margen”, afirma Miguel León Arregui García, coordinador del programa Por Talento Digital Esenciales. “A partir de ahí, vemos cómo dan un paso más: se atreven a buscar empleo por internet, a enviar su currículum o a gestionar procesos que antes les parecían inalcanzables. Ese cambio no solo mejora sus oportunidades laborales, sino que les permite integrarse con mayor normalidad en su entorno y afrontar su día a día con más seguridad y autonomía”.

Con este enfoque, Esenciales no solo contribuye a mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad, sino que actúa directamente sobre su inclusión social, reduciendo la brecha digital y facilitando su participación activa en un entorno cada vez más conectado.

Todos los itinerarios del programa Por Talento Digital Esenciales son gratuitos, accesibles y se imparten de forma presencial en toda España. Las formaciones incluyen materiales adaptados y tutorías individuales para garantizar la participación de personas con distintos tipos de discapacidad y facilitar un aprendizaje real, práctico y orientado a la autonomía digital.

La futura ley para endurecer las sanciones a las empresas que no cumplan con la cuota de reserva para personas con discapacidad está lista para su tramitación en el Senado, una vez que este jueves se ha aprobado en la Comisión de Trabajo e Inclusión del Congreso con competencia legislativa plena el dictamen de la ponencia.

El dictamen ha salido adelante con 20 votos a favor (PSOE, Sumar y los socios parlamentarios), tres en contra (Vox) y 14 abstenciones (PP), además de incluir dos de las nueve enmiendas que quedaban vivas.

La iniciativa, impulsada por el grupo socialista, busca "avanzar hacia el pleno cumplimiento de la reserva de empleo para las personas con discapacidad", que actualmente es del 2 por ciento de los puestos de trabajo en las empresas de más de 50 trabajadores.

La norma actual permite a las empresas, de manera excepcional, quedar exentas de esta obligación mediante dos vías: la primera, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial y, la segunda, por opción voluntaria de la empresaria, debidamente comunicada a la autoridad laboral.

En ambas situaciones es necesario que se apliquen medidas alternativas, que si no se cumplen, se incurre en infracción grave.

Sin embargo, los impulsores de la propuesta consideran que las sanciones son "insuficientes" y, por ello, proponen que la sanción legal por el incumplimiento pase de ser "grave" a ser "muy grave", lo que implicará multas mucho mayores.

Además, la iniciativa legislativa incluye que si una empresa reincide dos veces en dos años, la multa se impondrá en su grado máximo. En el caso de haber sancionada, una compañía no podrá recibir subvenciones públicas.

Durante la comisión, el diputado socialista, Emilio Sáez, ha subrayado la "falta de responsabilidad social" en el sector empresarial: "No puede ser que a quien no cumple se le premie. No puede ser que los poderes públicos favorezcan a los que no cumplan".

A su vez, el diputado del grupo Sumar, Vicenç Vidal, ha señalado que se trata de una ley "que no debería de existir": "Si las empresas hubieran cumplido, no estaríamos hoy aquí".

La diputada popular, Sandra Moneo, muy crítica porque el debate ha tenido lugar a última hora, "con nocturnidad y alevosía" tras el último pleno, ha lamentado la falta de un "debate sosegado".

Moneo ha apostado por aumentar los incentivos a las empresas para que cumplan con la cuota, en vez de aumentar las sanciones, y ha explicado que su abstención es "una puerta abierta a las miles de familias que saben que existe una mejor forma de hacer las cosas".

Vox, en palabras del diputado Juan José Aizcorbe, también coincide con el PP en que incentivar a las empresas es "mejor que castigar".

Por su parte, Junts ha señalado que "fomentando la contratación (de personas con discapacidad) se accede a un grupo de talento infravalorado que enriquece los equipos humanos".

Alcampo ha abierto un proceso de selección para incorporar a más de 80 repartidores y repartidoras que prestarán servicio desde su centro logístico de San Fernando de Henares.

Las incorporaciones, previstas a partir de septiembre, darán cobertura a toda la Comunidad de Madrid y parte de Castilla-La Mancha, en un momento de refuerzo de plantilla por el crecimiento del servicio de reparto a domicilio.

Para optar a estas vacantes es necesario contar con el título de ESO y el permiso de conducir B con al menos un año y medio de antigüedad.

La compañía valora experiencia previa, aunque también ofrece oportunidades a personas sin ella gracias a un programa de formación de seis semanas que combina aprendizaje en el centro de San Fernando y otros establecimientos de la región.

Los repartos se realizarán con furgonetas híbridas y eléctricas de pequeño tamaño. Además del contrato, Alcampo destaca beneficios como descuentos para empleados, acceso a formación continua, retribución flexible e incluso la posibilidad de convertirse en accionista de la empresa.

La compañía mantiene también abiertas ofertas para reforzar sus secciones de productos frescos, especialmente en carnicería y pescadería. En estos casos, cuenta con un programa de "cantera" dirigido a personas sin experiencia que quieran aprender un oficio y desarrollar su carrera profesional dentro de la empresa.

La Comunidad de Madrid ha publicado dos nuevas convocatorias de empleo público dirigidas a personas con discapacidad intelectual, con un total de 65 plazas de personal laboral fijo. El plazo para presentar las solicitudes permanecerá abierto durante 20 días hábiles desde la publicación de la convocatoria en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.

Las convocatorias están dirigidas exclusivamente a personas que tengan reconocida una discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y corresponden a dos categorías profesionales:

• 40 plazas de Personal Auxiliar de Servicios (Grupo V, Nivel 1)
• 25 plazas de Auxiliar de Control e Información (Grupo V, Nivel 2)

Las personas interesadas deberán cumplir los requisitos establecidos en las bases de cada convocatoria y presentar su solicitud preferentemente por vía electrónica a través de la Sede Electrónica de la Comunidad de Madrid. De manera excepcional, quienes no dispongan de certificado electrónico podrán presentar la solicitud en formato papel en las oficinas de asistencia en materia de registro.

Proceso selectivo

En ambas convocatorias el sistema de selección será el de concurso-oposición. La fase de oposición consistirá en un único examen tipo test de 30 preguntas, más 5 de reserva, con una duración máxima de 90 minutos. Posteriormente se valorarán los méritos de las personas que hayan superado la prueba, teniendo en cuenta la experiencia profesional y la formación relacionada con el puesto.

Las convocatorias incluyen además diferentes medidas de accesibilidad, como la disponibilidad del temario en lectura fácil y la posibilidad de solicitar adaptaciones de tiempo y medios para realizar el examen, garantizando la igualdad de oportunidades durante todo el proceso selectivo.

Cómo presentar la solicitud

Las solicitudes podrán presentarse durante 20 días hábiles desde el día siguiente a la publicación de las convocatorias en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (Desde el 15 de julio de 2026).

Este martes se ha aprobado en el Congreso de los Diputados el texto impulsado por el Ministerio de Derechos Sociales para reformar las leyes de dependencia y discapacidad y ofrecer más servicios, más prestaciones y menos burocracia a los usuarios

Con esta reforma se blinda también la financiación del sistema de la dependencia, incorporando en la ley la obligación de que la Administración General del Estado asuma el 50% de la inversión

Además, se ha convalidado el real decreto-ley aprobado por el Gobierno para ampliar la financiación estatal de la dependencia, que supone el mayor incremento de la historia y que las CCAA vayan a recibir 6.200 millones de euros más entre 2026 y 2027

El ministro Bustinduy ha destacado que esta “es la mayor reforma social en nuestro país en lo que va de siglo” y que, junto a la nueva financiación, va a traducirse en más derechos y en más autonomía para las personas en situación de dependencia y con discapacidad

Madrid, 14 de julio de 2026.- El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado este martes por mayoría el texto impulsado por el Ministerio de Derechos Sociales para reformar las leyes de dependencia y discapacidad. Una reforma integral que supone refundar el modelo de cuidados en España, ofreciendo más derechos, servicios y prestaciones a las personas en situación de dependencia y a las personas con discapacidad, y menos burocracia. Además, blinda la financiación del SAAD (Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia) incorporando en la ley la obligación de que la AGE (Administración General del Estado) asuma el 50% de la inversión.

La jubilación anticipada por discapacidad permite adelantar la edad ordinaria de jubilación hasta los 52 años y sin recortes en la pensión.

En España existen dos edades de jubilación, una fijada en los 65 años para aquellos trabajadores con largas carreras de cotización y otra fijada en los 67 años a partir de 2027. Aunque la Seguridad Social permite adelantar la edad ordinaria a cambio de aplicar unos coeficientes reductores, esto no se aplicará a los trabajadores con discapacidad, los cuales pueden adelantar la edad de jubilación hasta los 52 años sin sufrir recortes.

Existen dos formas de adelantar la edad de jubilación por discapacidad. La primera, recogida en el Real Decreto 370/2023 (consultable en este enlace) permite adelantar la edad a los 56 años a aquellos trabajadores con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 45% y que padezcan una patología concreta.

La segunda, regulada en el Real Decreto 1539/2003 (disponible en este BOE), está destinada a trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 65% y permite adelantar la edad de jubilación hasta los 52 años en función de los años trabajados con la discapacidad reconocida.

Aunque cada modalidad contará con sus propios requisitos, a ninguna se le aplicarán coeficientes reductores. La cuantía de la pensión de jubilación se calculará aplicando el actual método de cálculo de la pensión de jubilación, en el que se tendrán en cuenta las bases de cotización para determinar la base reguladora y el porcentaje de años cotizados.

Jubilación anticipada con un 65% de discapacidad

Está destinada a trabajadores por cuenta ajena del Régimen General, los Regímenes Especiales del Mar, la Minería del Carbón, el Agrario y el RETA (el de los autónomos) que acrediten un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65% durante un periodo efectivamente trabajado.

La edad de jubilación se reducirá en función de los años trabajados con la discapacidad reconocida, aplicando los siguientes coeficientes:

• 0,25 por cada año trabajado con discapacidad igual o superior al 65%.
• 0,50 por cada año trabajado con discapacidad igual o superior al 65% cuando se acredita la necesidad del concurso de otra persona para los actos esenciales de la vida (dependencia reconocida).

Así, un trabajador con 20 años cotizados bajo una discapacidad igual o mayor al 65% verá reducida su edad ordinaria de jubilación en 5 años (20 x 0,25). Si tuviera la dependencia reconocida, serían 10 años (20 x 0,50). De esta forma se puede reducir la edad hasta el máximo, que son 52 años.

• Para acceder a esta modalidad la Seguridad Social exige cumplir con los siguientes requisitos:
• Tener un grado de discapacidad igual o superior al 65%, el cual debe estar reconocido por el órgano competente de la comunidad autónoma.
• Acreditar que la discapacidad existe durante el tiempo de trabajo que se quiere descontar (no basta con tenerla en el momento de solicitar la pensión).
• Carencia general de 15 años cotizados, dos de ellos dentro de los 15 anteriores al hecho causante.
• Edad mínima efectiva de 52 años al solicitar la jubilación.

Cuando se cumplen, la pensión se calcula igual que en la jubilación ordinaria, sin coeficiente reductor: el porcentaje aplicable a la base reguladora corresponde a los años cotizados y el resto de reglas funciona como si la persona hubiera esperado a los 65 años.

Jubilación anticipada con un 45% de discapacidad

Pueden acceder todas las personas trabajadoras por cuenta propia y ajena incluidas en cualquier régimen de la Seguridad Social que acrediten un periodo mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 5 han tenido un grado de discapacidad acreditado igual o superior al 45 % motivado por una de las patologías generadoras de discapacidad.

Además, es necesario padecer una de las patologías incluidas en el Anexo de la norma, donde figuran enfermedades que suelen ir acompañadas de reducciones acreditadas de la esperanza de vida o del nivel funcional (síndrome de Down, parálisis cerebral, discapacidades intelectuales y del desarrollo severas, distrofia muscular, esclerosis lateral amiotrófica, secuelas de polio postraumáticas y otras).

A diferencia de la jubilación anticipada por discapacidad igual o superior al 65%, en esta no hay coeficiente reductor de la edad, es decir, que la edad queda fijada en los 56 años.

Los requisitos para acceder a esta modalidad son:

• Grado de discapacidad igual o superior al 45% reconocido por el órgano competente.
• Padecer una de las patologías listadas en el Anexo I del RD 1851/2009 (se puede consultar en este enlace).
• Acreditar que durante al menos los 5 años inmediatos a la jubilación se trabajó con la discapacidad y la patología.
• Acreditar que la patología se ha padecido durante el periodo de 15 años exigido para la carencia general.
• Carencia de 15 años cotizados, los 2 últimos dentro de los 15 anteriores al hecho causante.

¿Se aplica algún coeficiente reductor a la pensión?

No, en las jubilaciones anticipadas por discapacidad no se aplicarán coeficientes reductores que reduzcan la pensión. De esta forma se aplicará el método de cálculo de la Seguridad Social en función de la base reguladora y los años cotizados. En el caso de que la pensión quedara por debajo, se podrá aplicar el complemento a mínimos.

Por ejemplo, un trabajador con 30 años cotizados, discapacidad del 65% y base reguladora de 1.700 euros que se jubila a los 55 años (10 años menos que la legal), cobrará el 85,18% de la base reguladora por sus 30 años, es decir, unos 1.448 euros al mes. En el caso de que la jubilación hubiera sido la anticipada ordinaria, el recorte rondaría el 20% o más, por lo que la pensión habría quedado por debajo de los 1.200 euros.

¿Qué pasa con los años descontados a efectos de cotización?

Los años que se descuentan por el coeficiente reductor se computan como cotizados a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora. Es decir, el trabajador no solo adelanta la edad, sino que además se le imputan esos años como si los hubiera trabajado. Esta asimilación está recogida en el artículo 5 del RD 1539/2003 y en el artículo 7 del RD 1851/2009.

La asimilación solo opera a efectos del porcentaje, no de la carencia. Los 15 años mínimos exigidos para tener derecho a pensión deben ser efectivamente cotizados.

¿Se puede combinar con la jubilación demorada o con la jubilación activa?

La jubilación anticipada por discapacidad no se puede combinar con la jubilación activa. El artículo 214.1 de la LGSS exige haber cumplido la edad ordinaria del artículo 205.1.a) para compatibilizar pensión y trabajo, requisito que esta modalidad no cumple al permitir la jubilación a los 52 o 56 años. Tampoco aplica el complemento por demora del artículo 210.2, ya que el propio artículo 206 bis.2 excluye expresamente el acceso a esos beneficios a quienes se acogen a esta vía.

Tampoco es compatible con la jubilación parcial, que exige contrato de relevo y cumplir la edad ordinaria anticipada de 63 años, lo cual es incompatible con los umbrales de 52 o 56 años de la jubilación anticipada por discapacidad.

¿Cómo se acredita la discapacidad a efectos de cotización?

Para acreditar la discapacidad, el trabajador tiene que aportar a la Seguridad Social los siguientes documentos:

• Resolución de reconocimiento del grado de discapacidad emitida por el IMSERSO o el órgano competente de la comunidad autónoma, con la fecha de efectos.
• Informe médico que acredite la patología incluida en el Anexo (solo para el RD 1851/2009, es decir, la jubilación anticipada por discapacidad igual o superior al 45%).
• Informe de vida laboral con los periodos trabajados coincidentes con la discapacidad reconocida.
• Resolución de dependencia, si reclama el coeficiente 0,50.

Hay que tener en cuenta que solo se computan a efectos del coeficiente los años trabajados posteriores al reconocimiento. En el caso de que el trabajador tuviera el grado desde 2005 y empezara a cotizar en 1998, solo los años desde 2005 cuentan para el descuento.

¿Cómo se solicita la jubilación por discapacidad?

Se solicita en el Instituto Nacional de la Seguridad Social, bien por internet a través de la Sede Electrónica (disponible en este enlace) o de forma presencial en las oficinas de la Seguridad Social, para lo que es necesario tener cita previa.

Presentada la solicitud, la Seguridad Social tiene un plazo de 90 días para resolverla. En el caso de no obtener respuesta, se entenderá denegada por silencio administrativo.

La convocatoria, publicada por el Boletín Oficial del Estado, permite acceder sin título académico y sin pagar tasas de examen

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado una convocatoria de empleo público que ofrece 301 plazas de personal laboral fijo para personas con discapacidad intelectual en la Administración General del Estado. El plazo de inscripción arrancó el 9 de julio de 2026 y se cierra el 5 de agosto, un total de 20 días hábiles, según recoge la convocatoria gestionada por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Las plazas corresponden al grupo profesional E0, en la especialidad de Tareas Complementarias de Apoyo.

Cabe recordar que este tipo de convocatorias forma parte de las reservas de empleo público que la Administración destina específicamente a personas con discapacidad, y que en este caso se dirige en exclusiva al colectivo con discapacidad intelectual.

¿Quién puede presentarse a esta convocatoria?

Para optar a una de estas 301 plazas es necesario acreditar un grado de discapacidad intelectual reconocido igual o superior al 33%. La convocatoria no exige ningún título académico para presentarse, lo que amplía notablemente el acceso al colectivo.

Además, el proceso es gratuito: no hay que pagar tasas de examen ni ningún otro coste asociado a la inscripción.

¿En qué áreas se reparten las plazas?

Las 301 plazas se distribuyen en tres áreas de trabajo diferenciadas:

• Mantenimiento.
• Limpieza y servicios domésticos.
• Servicios generales.

Cada persona aspirante deberá elegir una única localidad y un único área de trabajo en el momento de la inscripción, una decisión que condicionará todo el proceso selectivo posterior. Las plazas están repartidas por comunidades autónomas, provincias y localidades, por lo que la convocatoria recomienda revisar con detalle las tablas oficiales antes de inscribirse, donde figuran la localidad, el área, el ministerio u organismo convocante y el número de orden de cada plaza.

¿Cómo se hace la inscripción?

La inscripción solo puede realizarse por internet, a través de la plataforma de Inscripción en Pruebas Selectivas (IPS), y exige disponer de un certificado digital válido de persona física para acreditar la identidad del solicitante. La solicitud debe dirigirse al INAP.

Quienes quieran presentarse pueden consultar el detalle completo de la convocatoria y acceder a la inscripción en estos enlaces oficiales:

El escritor Marcel Proust dijo una vez “Aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”. Escuché por primera vez esta frase hace años y me enamoré de ella. Lo primero que pensé al oírla fue “¡Wou! ¡Qué gran verdad y qué profunda!”. De repente recordé todos esos momentos en los que cambié algo de mí, ya fuera de manera consciente o inconsciente y seguidamente debido a ello, todo cambió a mi alrededor como por arte de magia. Como si hubiera realizado un salto cuántico.

Parece que siempre andamos por el mundo esperando a que todo cambie, que simplemente cambie, sin que nosotros tengamos que hacer nada. Sobre todo cuando es algo que hace alguien y que nos daña, o nos parece injusto y precisamente es justo pensar así. Si algo que ha hecho alguien no está bien, lo justo sería que esa persona cambiase. Hace un tiempo que llevo viendo una frase en redes sociales que hace referencia a ello, y que dice algo así como “Es injusto que la persona dañada es la que acabe yendo a terapia, mientras la persona que daña jamás lo haga”. Pero ¿Qué pasa cuando simplemente esa situación que debería de cambiar no lo hace? ¿Es justo también que nosotros nos quedemos en el lugar que estamos? Y cuando hablo del lugar no me refiero al sitio físico solamente, sino al estado emocional y mental en el que nos encontramos en ese momento, o en la idea que tenemos sobre nuestra relación con eso que está pasando. Entonces, ¿Qué podemos hacer ante algo que podría cambiar por otras personas no cambia y que de algún modo puede estar hiriendo o deteriorando algo de nosotros o a nosotros mismos?

Cambiar nosotros.

Ya sé que la respuesta suena demasiado sencilla, ya sé que en la práctica no lo es. Todos lo sabemos. “Es que no es justo que si alguien me hace daño, sea yo la persona que acabe pagando terapia”, “Es que no es justo que si doy tanto de mí en el trabajo, gane tan poco, habiendo gente en mi entorno que gana más trabajando menos”, “Es que no es está bien que yo, dándome tanto a las personas a las que quiero, me den de vuelta dolor y no estén cuando soy yo las que los necesito” y tienes razón, no lo es. No es justo ni está bien. Que algo sea o no justo, no hace que vaya a cambiar de manera obligatoria.

Lo justo sería que la persona que daña a otra a conciencia, fuera a terapia, pero ya sabemos que esa persona no va a ir, vas a ir tú si te quedas ahí. Lo justo sería que si yo estoy haciendo un esfuerzo grande en mi trabajo, me sienta bien remunerada y no solo con dinero, pero todos sabemos que nadie nos obliga a quedarnos donde no nos tratan bien. Lo justo sería que si estoy siempre que se me necesita, el resto de personas estén pendientes de mí para estar cuando yo los necesite. Pero todos sabemos que no podemos obligar a que el resto de personas prioricen el observar cómo nos encontramos nosotros, porque sus prioridades son distintas a las nuestras y quizás deberíamos de dejar de priorizar estar siempre para los demás.

La realidad no tiene por qué ser como nosotros la vemos, la sentimos o creemos que es. Cada uno de nosotros la percibe de una manera diferente y por lo tanto, vamos a actuar en coherencia con eso que nosotros interpretamos de ella. Lo único que nos queda es cambiar nosotros con respecto a cómo queremos que sea nuestra realidad, para que esa realidad nuestra vibre en consonancia con nosotros. Porque al final de todo, todo se reduce a vibración y si nos quedamos en un lugar que no es adecuado, estamos en la vibración de eso que sucede y no al revés y sin quererlo, seguiremos perpetrando esa realidad una y otra vez de manera infinita.

“¡Pero es que es tan fácil decirlo y tan difícil hacerlo!”, sí, es más, si fuera sencillo todos estaríamos haciéndolo y no habría nadie sufriendo por situaciones que les desagrada.

El hacer el cambio dentro de nosotros requiere de mucho tiempo de inversión, auto conocimiento, trabajo emocional, crecimiento interno y por supuesto predisposición para dar el primer paso. ¿Quieres un cambio en tu vida? Tienes que crearlos tú, me temo que no lo van a crear las personas que lo están haciendo mal. La buena noticia, es que cuando das el paso y comienzas a hacerlo, empiezas a descubrir que la realidad tiene otros rincones, esquinas, campos, lugares, etc, de los que antes ni si quiera te habías percatado. La vida también tiene sus “puntos muertos” que no vemos cuando vamos en piloto automático inmersos en dramas diarios. Descubres otras partes de la realidad porque empiezas a mirarla con otros ojos. Te das cuenta de que lo que conocías hasta ahora era solo un pequeño rincón en el que habías crecido y te habías acomodado. Cuando decides mirar atrás a veces puedes incluso sorprenderte preguntándote ¿Cómo he llegado hasta aquí? En realidad lo sabrás sin ninguna duda, sin embargo, te sorprenderá enormemente ver que lo has hecho y que desde el lugar en el que estabas, hasta el lugar en el que estás ahora, hay un viaje muy largo con mucho crecimiento. Y ese camino, muchas veces comienza con un pequeño cambio años atrás que se fractaliza hasta crear el cambio grande en tu vida.

Vale, ¿Pero cómo puedo hacer esos cambios en mí?

• Auto evaluación: Primero has de hacer una evaluación profunda de lo que está ocurriendo ahora mismo en tu vida o tus circunstancias, tomar consciencia de ello. Esto te servirá para saber concretamente en qué punto de tu vida estás y de dónde partes. ¿Qué está pasando concretamente? Escríbelo, ¿Cómo te sientes con respecto a ello? Escríbelo también.
• Aceptación: El segundo paso es aceptar, aunque suene obvio. Una cosa es saber en qué punto estamos y cuáles son las circunstancias y otra es aceptar. Podemos saber dónde estamos, pero podemos estar sufriendo más de la cuenta porque vivimos rebelándonos contra esa situación. No queremos que siga sucediendo y aunque somos conscientes, no estamos aceptando porque no paramos de preguntarnos ¿Por qué tengo que pasar yo por esto? Cuando nos hacemos esta pregunta, en realidad nos estamos diciendo a nosotros mismos que eso debería de cambiar porque no soy yo la persona que lo está provocando, eso es lo contrario a aceptar, es ir a contra corriente. En el instante en el que aceptamos (Que no es lo mismo que conformarse) lo que está pasando y que puede que ya no haya nada más que hacer de nuestra parte porque no está bajo nuestro control, es cuando comenzamos a fluir con lo que está pasando. ¿Qué pasa cuando fluimos? Pues pasa que empezamos a relajarnos, ganamos en claridad mental y podemos pensar mejor. Por supuesto, cuando empezamos a pensar mejor, podemos crear un plan para irnos de ese lugar. Mientras vivamos a contracorriente con los problemas, no estaremos preparados para crear un plan porque estamos saboteando nuestra propia mente.
• Crear un objetivo y poner una meta: El siguiente paso es saber exactamente dónde quieres estar, hacia dónde quieres ir, cómo te quieres ver y en cuánto tiempo. Aquí es donde vamos a crear nuestro objetivo, la meta, el final del camino de este capítulo de nuestra vida. Esto nos puede llevar un tiempo, porque podemos llevar tanto tiempo pensando solamente en aquello que no nos gusta, que no dejamos espacio mental para pensar en lo que realmente sí queremos. Por esta razón podría no ser tan fácil saber dónde queremos estar. Así que debemos tomarlo con paciencia y calma. Salir mentalmente del lugar en el que estamos e imaginar dónde o cómo querríamos estar. Puede ser un espacio físico o un estado mental (Otro trabajo u otra manera de ver la vida con otra filosofía).
• Crear un plan de acción paso a paso: Cuando ya sepamos dónde queremos estar y cómo nos sentiremos con respecto a ello, llega el momento de crear un plan de acción. A partir de aquí debemos planificar cada paso empezando desde el primero, para empezar a hacer pequeños cambios en nuestro día a día. Un día a la vez. El problema que muchas veces cometemos es pensar en los cambios de manera global y eso puede sobrepasarnos. Por esta razón cuando ya sepas a dónde quieres llegar, ahora solo piensa en el primer paso, para después pensar en el segundo. ¿Qué es lo primero que vas a hacer? No importa si es un paso pequeño o parece insignificante. Es más significativo de lo que crees. Un paso y luego otro. Ese pequeño paso podría ser por ejemplo empezar a preguntarnos ¿Qué me aporta esto que me está pasando justo en este momento? Esa pequeña pregunta podría ser un cambio realmente significativo a la hora de hacer un cambio más grande en nuestro estado mental. Cuando nos la hacemos a diario, reprogramamos nuestra mente, buscamos y encontramos respuestas nuevas que a su vez, crea nuevas conexiones neuronales y empezamos a ver la vida de forma diferente, como si fueran señales. De esta manera, encontraremos pequeñas respuestas que al mismo tiempo nos marcarán siguientes pasos en el camino que sin esa pregunta, no habríamos pensado jamás.

Pensando en cada uno de los pasos por separado podremos sentirlos más realistas y será más sencillo hacerlo. Además, a medida que vayas notando poco a poco los pequeños cambios, irás sintiéndote mejor y sentirás más empuje y motivación para dar el siguiente, porque ya estarás viendo los resultados.

Si sigues los pasos con esta estructura, llegará un momento en el que te olvidarás del destino y comenzarás a disfrutar del proceso porque simplemente te estás enfocando en cada paso que das y además, estás viendo los cambios. Ya te ves más lejos de donde estabas y sientes que tu perspectiva ha cambiado.

Ahora empiezas a verlo todo diferente, ya no te sientes igual que al inicio, ya estás ganando. Ya has cambiado tú, y empiezas a ver que está cambiando todo a tu alrededor.

¡Y ahí es cuando comienza la magia del cambio! Y cuando comprendemos que “Aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”.

Artículo de Eva María Arrabal Martín – g2Talentumrrhh

La Seguridad Social reconoce el desempleo como situación asimilada al alta para acceder a esta prestación contributiva.

La Seguridad Social permite a los trabajadores desempleados solicitar y obtener una pensión por incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, incluida la absoluta, que equivale al 100% de la base reguladora. Para acceder a ella, es necesario que el solicitante se encuentre en situación asimilada al alta, la cual se reconoce tanto a quienes perciben la prestación contributiva por desempleo como a quienes, habiéndola agotado, permanecen inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

El artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social (consultable en este BOE) establece que, cuando una persona está en paro y cobrando la prestación por desempleo, esa situación cuenta como si estuviera dada de alta en la Seguridad Social. Además, la ley también mantiene esta protección a quienes siguen en paro de forma involuntaria después de agotar el subsidio o la prestación, siempre que continúen inscritos como demandantes de empleo.

Eso sí, la cuantía de la pensión y el tipo de incapacidad que se reconozca dependen de la vida laboral del trabajador y de lo que haya cotizado. En la incapacidad permanente total se cobra el 55% de la base reguladora (75% si es mayor de 55 años y no tiene trabajo), mientras que en la absoluta se percibe el 100%. Además, también influye el tipo de enfermedad o lesión que impida trabajar en la profesión habitual.

Período mínimo de cotización exigido

Además de encontrarse en situación asimilada al alta, el trabajador desempleado debe acreditar un período mínimo de cotización cuando la incapacidad derive de enfermedad común, que varía en función de la edad del solicitante.

Los menores de 31 años deben haber cotizado un tercio del tiempo transcurrido desde que cumplieron 16 años hasta la fecha del hecho causante. En este caso, no se exige un período específico de cotización dentro de los años inmediatamente anteriores.

Los mayores de 31 años, por su parte, deben acreditar un cuarto del tiempo transcurrido desde los 20 años hasta el hecho causante, con un mínimo en todo caso de 5 años cotizados. Además, una quinta parte de ese período debe haberse cubierto dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante. Desde Campmany Abogados especifican que en situación asimilada al alta “únicamente se podría alcanzar una absoluta si se acreditan al menos 15 años cotizaciones, tres de ellos en los últimos diez”.

Por el contrario, cuando la incapacidad se produce a consecuencia de un accidente, sea laboral o no, no se exige período mínimo de cotización para ser beneficiario de la prestación.

Otras situaciones asimiladas al alta

Además del desempleo, la Seguridad Social considera otras situaciones como si el trabajador estuviera dado de alta. Esto permite acceder a la incapacidad permanente en casos como la baja médica, las vacaciones pagadas que no se han disfrutado al terminar el contrato, el traslado al extranjero por parte de la empresa, los periodos de inactividad de los fijos discontinuos, la excedencia para cuidar a un hijo o a un familiar dependiente y la firma de un convenio especial con la Seguridad Social.

Por tanto, las personas en paro que estén inscritas como demandantes de empleo y cumplan los requisitos de cotización pueden pedir la incapacidad permanente. En los casos de incapacidad permanente absoluta, la pensión puede llegar al 100% de la base reguladora, según explica la Seguridad Social en su web oficial.

Iniciativa desarrollada por la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid

Un total de 63 empresas madrileñas han incorporado en el último año a personas con discapacidad intelectual gracias al programa de empleo personalizado impulsado por el Ayuntamiento de Madrid.

Esta iniciativa, desarrollada por la Agencia para el Empleo en colaboración con entidades de Plena Inclusión, analiza las capacidades, intereses y necesidades de cada candidato para encontrar el puesto y la empresa que mejor se adapten a su perfil. En sus dos años de funcionamiento, el proyecto ha superado las expectativas al duplicar tanto el número de participantes como el de empresas colaboradoras.

Un objetivo que persigue este modelo de inserción laboral personalizada para favorecer la inclusión y aumentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad intelectual.

En 2025 aumentó la afiliación y la contratación del colectivo de personas con discapacidad, descendió el paro registrado y se mantuvo la concentración en determinados sectores y ocupaciones según el SEPE.

El Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad 2026, del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE pone de manifiesto una evolución favorable de los principales indicadores del mercado de trabajo del colectivo en la última década.

En 2025 se contabilizaron 345.854 personas con discapacidad afiliadas a la Seguridad Social (1,60 % del total), tras un crecimiento interanual del 2,91 % (9.781 afiliaciones más). La contratación registrada alcanzó 275.890 contratos (1,76 % del total) y el paro registrado se situó en 131.219 personas (-3,10 %), el valor más bajo del decenio.

Afiliación: Crecimiento sostenido y mayor peso del Régimen General. El 90,81 % de las personas con discapacidad afiliadas se encuadra en el Régimen General, en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el colectivo representa el 7,67 %. La afiliación por cuenta ajena alcanza el 92,31 %.

Brecha de género: En la contratación, los hombres concentran el 58,71 % de los contratos y las mujeres el 41,29 %, una brecha superior a la observada en el conjunto del mercado de trabajo.

Concentración sectorial y por actividades: El sector servicios concentra el 83,89 % de la afiliación del colectivo. Las tres actividades con mayor número de personas afiliadas —Actividades administrativas y servicios auxiliares (24,39 %), Actividades sanitarias y servicios sociales (18,08 %) y Comercio (10,39 %).

Contratación:  La contratación temporal representó el 69,95 % de los contratos del colectivo.

Ocupaciones: La contratación se concentra en ocupaciones elementales (GG9), con el 43,49 %, y en servicios, restauración, protección y ventas (GG5), con el 21,60 %. Entre las ocupaciones con más contratación destacan personal de limpieza (44.367) y peones de las industrias (19.087), entre otras.

Desempleo: Descenso del paro registrado y paro de la larga duración. A 31 de diciembre de 2025, el paro registrado del colectivo se sitúa en 131.219 personas, el 58,09 % corresponde a paro de larga duración, con mayor presencia femenina dentro de este grupo.

El programa ‘Empleo Personalizado’ logra insertar a 63 personas con discapacidad intelectual en el mercado laboral ordinario

La delegada de Economía, Innovación y Hacienda, Engracia Hidalgo, acompañada por el director de Plena Inclusión Madrid, Javier Luengo, y el gerente de la Agencia para el Empleo de Madrid, Pepe Aniorte, ha presentado los resultados del proyecto ‘Empleo Personalizado’ para personas con discapacidad intelectual. Este proyecto piloto, gestionado a través de la Agencia para el Empleo y coordinado por Plena Inclusión Madrid, tiene como objetivo principal visibilizar el éxito de un modelo de inserción que abre las puertas del mercado laboral ordinario a personas con este tipo de discapacidad.

Durante la presentación de los resultados, la delegada ha puesto en valor “la importancia de esta iniciativa como un cambio de paradigma en las políticas de la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad intelectual”. En palabras de la delegada, “esta metodología integral marca un punto de inflexión en la inserción laboral en la ciudad de Madrid, ya que tradicionalmente este perfil de población activa solo encontraba oportunidades de ocupación dentro de los centros especiales de empleo”.

Metodología personalizada

El programa, que inició su ejecución en el ejercicio 2024 y cuenta con un plazo total de 20 meses, se ha desarrollado en los 21 distritos de la ciudad a través de 15 entidades vinculadas a la federación.

Lo innovador del proyecto radica en la aplicación directa de metodologías de empleo personalizado, estructuradas en cuatro fases: en una primera fase de descubrimiento se escuchan y valoran individualmente las necesidades, intereses, motivaciones y preferencias de cada participante. Posteriormente, en la segunda etapa, se planifica de forma conjunta el itinerario personalizado. La tercera fase consiste en un proceso de negociación con el tejido empresarial y la intervención culmina con una cuarta etapa de apoyo continuo y especializado en el propio puesto de trabajo, una vez que la persona ya se ha incorporado a la empresa. 

Varón con edad entre los 18-30 años

El perfil de los 202 participantes muestra una distribución segmentada por género de 123 hombres y 79 mujeres. Con respecto a edad, el programa ha impactado de forma mayoritaria en la población joven, registrando un 66,3 % de usuarios de entre 18 y 30 años. El grupo de adultos de 31 a 45 años representa el 26,3 %, mientras que los mayores de 46 años en adelante suponen el 7,4 % del total.

Asimismo, los datos muestran que el 84,58 % de las personas atendidas ha nacido en España. Todos los participantes cumplieron estrictamente los requisitos exigidos en la convocatoria pública: poseer un certificado vigente de discapacidad intelectual igual o superior al 33 %, estar empadronados en el municipio de Madrid y figurar inscritos como demandantes de empleo. 

De las 102 personas derivadas directamente a las fases de búsqueda activa de empleo (fases 3 y 4 de inserción), 88 llegaron a realizar entrevistas de trabajo efectivas, lo que supone una tasa de maduración del 86,2 %. Finalmente, 63 de ellas firmaron contratos laborales, consolidando un 60,8 % de éxito en la inserción sobre el total de candidatos activos.

Asimismo, la actuación territorial ha sido otra de las grandes fortalezas del proyecto, ya que la cobertura e intervención no se ha limitado a un ámbito local o cerrado, sino que la metodología se ha aplicado en los 21 distritos de Madrid capital. El informe recoge que los cinco distritos con un mayor porcentaje de participantes han sido Puente de Vallecas (14,85 %), Fuencarral-El Pardo (11,88 %), Hortaleza (10,40 %), Ciudad Lineal (9,41 %) y Carabanchel (8,42 %). 

Por otra parte, a nivel corporativo, se realizaron un total de 212 acciones de negociación y sensibilización con el tejido empresarial madrileño. Esta intensa labor de prospección se tradujo en una excelente ratio de conversión ya que apenas se necesitó contactar con 3,4 empresas por cada contratación efectiva lograda. Una respuesta del tejido empresarial de la capital que demuestra la alta sensibilización en la contratación de colectivos vulnerables bajo la modalidad de empleo con apoyo.

Para hacer posible este despliegue de inserción sociolaboral de este colectivo de personas, la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid ha destinado casi un millón de euros en dos años (450.000 euros para el año 2024 y otros 450.000 euros para el ejercicio 2025).

Resultados por encima de la previsión inicial

El programa partía de una previsión inicial de mejorar la empleabilidad de 189 personas, facilitar al menos 82 entrevistas de trabajo y lograr 43 incorporaciones a un empleo en empresa ordinaria.

Los resultados presentados muestran que la iniciativa ha superado esas previsiones.

El proyecto ha contado finalmente con un 45 % más de participantes de lo previsto, 88 de los cuales han realizado entrevistas de trabajo, ha habido un total de 212 empresas contactadas (más del doble del número de empresas previstas inicialmente) y se han alcanzado 63 incorporaciones laborales (un 62 % más de las previstas), de las que 25 ya superan los tres meses de contratación.

Hidalgo ha concluido su intervención asegurando que “con estos extraordinarios resultados, el Ayuntamiento de Madrid reafirma su papel como motor de cohesión social y aliado clave del Tercer Sector en la capital”. La delegada ha asegurado que “el éxito de la metodología implementada en este proyecto consolida un modelo de ciudad que prioriza la igualdad de oportunidades y la inclusión real en el mercado laboral ordinario”.

Los puestos sedentarios suelen provocar problemas en la espalda, además de consecuencias cardiovasculares

¿Qué es más aconsejable: trabajar de pie o sentado? Investigaciones académicas, expertos y diferentes organismos internacionales y expertos, como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, han analizado la cuestión y han coincidido en que la respuesta es... ninguna. Dicho de otro modo: cualquier posición corporal mantenida durante horas tiene consecuencias para la salud y la clave está en alternar posturas y moverse frecuentemente, en lugar de mantenerse estático a lo largo de la jornada laboral. Trabajar es malo para la salud, pero es posible mitigar los efectos negativos.

El consejo central de los especialistas es interrumpir de manera periódica el tiempo en cada posición y hacer actividad física, aunque sea de baja intensidad, de forma regular. Según la OMS y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la pauta más eficaz consiste en cambiar de postura cada 30 minutos, evitando periodos prolongados tanto sentado como de pie. La inmovilidad, en cualquier postura, conlleva un mayor riesgo de molestias musculares y enfermedades crónicas para el trabajador.

Y es que trabajar sentado no es una solución mágica contra el sedentarismo. Varios estudios científicos señalan que estar de pie mejora la circulación y reduce el consumo de calorías, pero mantenerse inmóvil en esa postura favorece la acumulación de sangre en las piernas, aumentando el riesgo de varices y trombosis. Permanecer de pie durante mucho tiempo en el trabajo se asocia con una mayor presión arterial.

Por otro lado, los problemas de estar demasiado tiempo sentado están bien documentados: a largo plazo, el trabajo sedentario puede derivar en diabetes tipo 2, enfermedades cardíacas, algunos tipos de cáncer y una menor expectativa de vida. Se suman molestias musculoesqueléticas (dolores en la zona lumbar, el cuello y los hombros), especialmente si se incumplen unos niveles mínimos de actividad física. En España, según el último informe del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, los trastornos musculoesqueléticos representaron el 78% de las enfermedades profesionales.

Qué recomiendan los expertos para evitar problemas

La evidencia científica de diversas fuentes muestra con claridad que la mejor prevención no es escoger una única posición, sino evitar la permanencia continuada en cualquier postura. Como destaca la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, “lo más saludable suele ser alternar posturas, introducir movimiento y reducir el tiempo continuo en posiciones estáticas”. La OMS, por su parte, aconseja limitar el tiempo sentado e incorporar de manera habitual actividad física, incluso de baja intensidad, a lo largo del día.

Realizar pausas cortas (por ejemplo, dos minutos cada veinte, o cinco minutos cada treinta) contribuye a mejorar los valores de glucosa, grasas y colesterol en sangre. El beneficio aumenta si esas pausas incluyen caminar o ejercicios breves de resistencia, como las sentadillas. Además, una revisión científica publicada en 2019 concluyó que alternar posturas no tiene efectos negativos en la productividad de los trabajadores.

En la práctica, tanto en oficinas como en talleres, se recomienda incorporar pausas activas, rotar tareas, adaptar los puestos de trabajo, utilizar calzado cómodo y organizar el entorno para permitir levantarse y moverse con regularidad.

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha reclamado a las instituciones de la Unión Europea que amplíen el alcance de las excepciones a las normas sobre ayudas de Estado para favorecer políticas públicas más ambiciosas de inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Petición de CERMI a la Comisión Europea

La organización representativa de la discapacidad en España ha trasladado esta posición en el marco del proceso de revisión del Reglamento General de Exención por Categorías (RGEC), norma que permite a los Estados miembros conceder determinadas ayudas públicas sin necesidad de autorización previa de la Comisión Europea cuando cumplen ciertas condiciones. Este Reglamento contempla, entre otros supuestos, ayudas destinadas al empleo de trabajadores desfavorecidos y de personas con discapacidad.

En sus aportaciones, el CERMI sostiene que la normativa europea de ayudas de Estado debe incorporar un enfoque más decidido de inclusión social y laboral, facilitando que los poderes públicos puedan desplegar medidas de apoyo más intensas y flexibles dirigidas a la contratación, mantenimiento en el empleo y promoción profesional de las personas con discapacidad.

Según la entidad, las reglas actuales, aunque ya prevén determinadas categorías de ayudas compatibles con el mercado interior, resultan en ocasiones demasiado restrictivas para responder adecuadamente a las necesidades específicas de este grupo social, que continúa registrando tasas de actividad y empleo significativamente inferiores a las del resto de la población.

El CERMI considera que ampliar el alcance de las exenciones permitiría a los Estados miembros desarrollar con mayor eficacia instrumentos como incentivos a la contratación, ayudas al empleo con apoyo, compensación de costes adicionales asociados a la discapacidad o medidas de adaptación del puesto de trabajo o del entorno laboral.

Asimismo, la plataforma de la discapacidad subraya que reforzar las políticas de empleo inclusivo no solo responde a objetivos sociales y de derechos humanos, sino que contribuye también a una economía más productiva y sostenible, al incorporar al mercado laboral el talento y las capacidades de millones de personas con discapacidad en Europa.

Por ello, el CERMI insta a la Comisión Europea a aprovechar el proceso de revisión del Reglamento General de Exención por Categorías para introducir una mayor amplitud y flexibilidad en las excepciones relativas al empleo de personas con discapacidad, de modo que las políticas públicas puedan desplegar todo su potencial como herramienta efectiva de inclusión laboral y cohesión social.

La Comunidad de Madrid incorporará profesionales con discapacidad a su red de Oficinas de Empleo (OE) para reforzar la inclusión laboral y mejorar la atención a los usuarios. El Consejo de Gobierno ha conocido hoy la adjudicación de un contrato de servicios que sitúa su contratación como eje prioritario del proceso.

Estos nuevos trabajadores asumirán tareas como la gestión de aforos, apoyo e información a los ciudadanos y capacitación de los demandantes de trabajo para que realicen sus trámites de manera telemática. De esta forma, el proyecto de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo facilitará la transición hacia el uso de canales digitales, minimizando la presencialidad en las oficinas.

El contrato fue aprobado por el Gobierno regional el pasado noviembre y se presentaron al concurso cuatro empresas. De estas, la adjudicataria definitiva ha sido Integra Mantenimiento, Gestión y Servicios Integrados Centro Especial de Empleo Madrid SL, que gestionará el servicio por un importe de 2,9 millones de euros durante el periodo 2026/28.

Con esta medida, el Ejecutivo autonómico busca mejorar la experiencia de los usuarios de las OE, así como consolidar su estrategia de inserción de las personas con discapacidad mediante la contratación directa en servicios de valor público.

Sales de la entrevista con buenas sensaciones. Has hablado con soltura, has conectado con la persona que te entrevistó, incluso te ha dicho frases como «tu perfil encaja» o «te llamaremos pronto». Te vas pensando: esta vez sí. Pero pasan los días. Luego las semanas. Y el teléfono no suena. ¿Por qué no me llaman después de la entrevista? La realidad es que, la mayoría de las veces, no tiene nada que ver contigo, no hiciste nada mal. Hay más factores de los que imaginas detrás…

1. No eres el único buen candidato

Este es el motivo más común… y el más difícil de aceptar. Puede que tu entrevista haya sido realmente buena. Que tu experiencia encaje. Que gustaras al equipo. Pero también puede que haya otra persona que encaje un poco mejor.

A veces la diferencia es mínima:

• Tener un año más de experiencia.
• Haber trabajado justo con el mismo programa informático que usan.
• Conocer el sector específico.
• incluso algo tan subjetivo como «conectar más» con la edad o cultura del equipo.

Las empresas no siempre buscan a alguien bueno, sino a quien encaje mejor en ese momento concreto. Y eso no siempre depende de ti.

2. La decisión no depende solo del entrevistador

Muchas veces sales pensando: le he gustado. Y probablemente sea verdad. El problema que se plantea es que esa persona no siempre toma la decisión final. En muchos procesos intervienen otras personas: reclutadores del Departamento de Recursos Humanos, el responsable del equipo, la dirección de la empresa o incluso, en algunos casos, clientes externos.

Puede que el entrevistador te valore muy positivamente, pero luego otra persona prefiera otro perfil, por motivos internos que tú ni siquiera llegarás a conocer. Por eso, una entrevista agradable no siempre garantiza la contratación.

3. Cambios internos en la empresa

Esto casi nunca se cuenta, pero pasa más de lo que parece. A veces el puesto que han publicado se congela por falta de presupuesto, se cancela, se cubre internamente o se redefine con otros requisitos.

Y todo eso puede ocurrir después de entrevistarte. Desde fuera parece un rechazo, pero en realidad el proceso ha cambiado o ha desaparecido tal y como se planteaba. Y no tiene que ver contigo ni con tu valor como candidato.

4. Respuestas positivas que no significan «estás dentro»

Hay frases que suenan muy prometedoras, pero en realidad son bastante neutras:

• «Tu perfil es interesante»
• «Te llamamos en unos días»
• «Hemos quedado muy contentos»
• «Encajas bien con lo que buscamos»

Muchas empresas usan este lenguaje por educación o por mantener una buena experiencia de candidato. No quieren cerrar puertas ni dar un no directo en el momento. El problema es que nosotros lo interpretamos como un «sí casi seguro». Y cuando eso no llega a producirse, la decepción es mayor.

5. Pequeños detalles que suman (o restan)

No siempre hay un gran error que explique por qué no te vuelven a llamar. De hecho, la mayoría de las veces no existe un fallo evidente, sino una suma de pequeños detalles que, casi sin darte cuenta, juegan en tu contra.

Puede que hables de tu experiencia de forma demasiado general y no concretes logros con datos o resultados. O quizá te alargues en algunas respuestas y pierdas claridad. A veces, también se nota cierta inseguridad al tratar temas como el salario, o simplemente olvidas hacer preguntas al final, lo que puede interpretarse como falta de interés. Incluso algo tan básico como no haber investigado bien la empresa puede dar la impresión de poca preparación.

Por separado, nada de esto suele arruinar una entrevista. El problema aparece cuando el reclutador compara perfiles muy parecidos. En ese momento, esos matices aparentemente pequeños pueden inclinar la balanza hacia otro candidato.

Por eso, merece la pena preparar cada entrevista con calma, ensayar cómo contar tu experiencia y cuidar la forma en la que comunicas lo que sabes hacer. A veces, la diferencia está más en cómo lo cuentas que en lo que has hecho.

6. Falta de feedback (y por qué es tan común)

Otra de las cosas que más frustran es el silencio. Después de invertir tiempo y energía, lo mínimo que esperamos es una respuesta. Sin embargo, muchas empresas gestionan decenas o cientos de candidaturas y no siempre tienen recursos para contestar a todo el mundo. Otras simplemente tienen procesos desorganizados o políticas internas que limitan su feddback.

No es lo ideal, pero es más común de lo que parece. Si quieres salir de dudas, puedes enviar un mensaje breve y educado unos días después, preguntando por el estado del proceso. A veces funciona.

No te lo tomes como algo personal

Este punto es clave. Buscar trabajo es, en parte, un juego de probabilidades. Puedes hacerlo todo bien y aun así no conseguir el puesto. Si conviertes cada rechazo en un «no valgo lo suficiente», el desgaste emocional será enorme.

Intenta verlo desde otra perspectiva: cada entrevista es práctica real, cada conversación te ayuda a mejorar tu discurso y cada proceso te acerca un poco más al lugar adecuado para ti. No todas las empresas son para ti. Y tú no eres para todas las empresas.

Qué hacer después de una entrevista si no te llaman

Aunque no controles el resultado final, sí puedes mejorar tus opciones después de una entrevista. Mostrar interés, hacer preguntas y enviar un breve correo de agradecimiento puede marcar la diferencia. Dedica tiempo a preparar tus próximas entrevistas con ejemplos concretos de tus logros, investiga bien la empresa antes de la entrevista y practica respuestas claras y directas.

Lo importante es aprender de cada experiencia, seguir moviéndote y no perder la confianza. Y, sobre todo, no pongas todas tus expectativas en una sola oportunidad. Sigue enviando candidaturas y mantén varios procesos abiertos. Eso reducirá la presión y aumentará tus probabilidades. Empieza echando un vistazo a las ofertas que tenemos en el portal y aplica a las que te interesen más.