Alcampo ha abierto un proceso de selección para incorporar a más de 80 repartidores y repartidoras que prestarán servicio desde su centro logístico de San Fernando de Henares.

Las incorporaciones, previstas a partir de septiembre, darán cobertura a toda la Comunidad de Madrid y parte de Castilla-La Mancha, en un momento de refuerzo de plantilla por el crecimiento del servicio de reparto a domicilio.

Para optar a estas vacantes es necesario contar con el título de ESO y el permiso de conducir B con al menos un año y medio de antigüedad.

La compañía valora experiencia previa, aunque también ofrece oportunidades a personas sin ella gracias a un programa de formación de seis semanas que combina aprendizaje en el centro de San Fernando y otros establecimientos de la región.

Los repartos se realizarán con furgonetas híbridas y eléctricas de pequeño tamaño. Además del contrato, Alcampo destaca beneficios como descuentos para empleados, acceso a formación continua, retribución flexible e incluso la posibilidad de convertirse en accionista de la empresa.

La compañía mantiene también abiertas ofertas para reforzar sus secciones de productos frescos, especialmente en carnicería y pescadería. En estos casos, cuenta con un programa de "cantera" dirigido a personas sin experiencia que quieran aprender un oficio y desarrollar su carrera profesional dentro de la empresa.

La Comunidad de Madrid ha publicado dos nuevas convocatorias de empleo público dirigidas a personas con discapacidad intelectual, con un total de 65 plazas de personal laboral fijo. El plazo para presentar las solicitudes permanecerá abierto durante 20 días hábiles desde la publicación de la convocatoria en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.

Las convocatorias están dirigidas exclusivamente a personas que tengan reconocida una discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y corresponden a dos categorías profesionales:

• 40 plazas de Personal Auxiliar de Servicios (Grupo V, Nivel 1)
• 25 plazas de Auxiliar de Control e Información (Grupo V, Nivel 2)

Las personas interesadas deberán cumplir los requisitos establecidos en las bases de cada convocatoria y presentar su solicitud preferentemente por vía electrónica a través de la Sede Electrónica de la Comunidad de Madrid. De manera excepcional, quienes no dispongan de certificado electrónico podrán presentar la solicitud en formato papel en las oficinas de asistencia en materia de registro.

Proceso selectivo

En ambas convocatorias el sistema de selección será el de concurso-oposición. La fase de oposición consistirá en un único examen tipo test de 30 preguntas, más 5 de reserva, con una duración máxima de 90 minutos. Posteriormente se valorarán los méritos de las personas que hayan superado la prueba, teniendo en cuenta la experiencia profesional y la formación relacionada con el puesto.

Las convocatorias incluyen además diferentes medidas de accesibilidad, como la disponibilidad del temario en lectura fácil y la posibilidad de solicitar adaptaciones de tiempo y medios para realizar el examen, garantizando la igualdad de oportunidades durante todo el proceso selectivo.

Cómo presentar la solicitud

Las solicitudes podrán presentarse durante 20 días hábiles desde el día siguiente a la publicación de las convocatorias en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (Desde el 15 de julio de 2026).

Este martes se ha aprobado en el Congreso de los Diputados el texto impulsado por el Ministerio de Derechos Sociales para reformar las leyes de dependencia y discapacidad y ofrecer más servicios, más prestaciones y menos burocracia a los usuarios

Con esta reforma se blinda también la financiación del sistema de la dependencia, incorporando en la ley la obligación de que la Administración General del Estado asuma el 50% de la inversión

Además, se ha convalidado el real decreto-ley aprobado por el Gobierno para ampliar la financiación estatal de la dependencia, que supone el mayor incremento de la historia y que las CCAA vayan a recibir 6.200 millones de euros más entre 2026 y 2027

El ministro Bustinduy ha destacado que esta “es la mayor reforma social en nuestro país en lo que va de siglo” y que, junto a la nueva financiación, va a traducirse en más derechos y en más autonomía para las personas en situación de dependencia y con discapacidad

Madrid, 14 de julio de 2026.- El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado este martes por mayoría el texto impulsado por el Ministerio de Derechos Sociales para reformar las leyes de dependencia y discapacidad. Una reforma integral que supone refundar el modelo de cuidados en España, ofreciendo más derechos, servicios y prestaciones a las personas en situación de dependencia y a las personas con discapacidad, y menos burocracia. Además, blinda la financiación del SAAD (Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia) incorporando en la ley la obligación de que la AGE (Administración General del Estado) asuma el 50% de la inversión.

La jubilación anticipada por discapacidad permite adelantar la edad ordinaria de jubilación hasta los 52 años y sin recortes en la pensión.

En España existen dos edades de jubilación, una fijada en los 65 años para aquellos trabajadores con largas carreras de cotización y otra fijada en los 67 años a partir de 2027. Aunque la Seguridad Social permite adelantar la edad ordinaria a cambio de aplicar unos coeficientes reductores, esto no se aplicará a los trabajadores con discapacidad, los cuales pueden adelantar la edad de jubilación hasta los 52 años sin sufrir recortes.

Existen dos formas de adelantar la edad de jubilación por discapacidad. La primera, recogida en el Real Decreto 370/2023 (consultable en este enlace) permite adelantar la edad a los 56 años a aquellos trabajadores con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 45% y que padezcan una patología concreta.

La segunda, regulada en el Real Decreto 1539/2003 (disponible en este BOE), está destinada a trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 65% y permite adelantar la edad de jubilación hasta los 52 años en función de los años trabajados con la discapacidad reconocida.

Aunque cada modalidad contará con sus propios requisitos, a ninguna se le aplicarán coeficientes reductores. La cuantía de la pensión de jubilación se calculará aplicando el actual método de cálculo de la pensión de jubilación, en el que se tendrán en cuenta las bases de cotización para determinar la base reguladora y el porcentaje de años cotizados.

Jubilación anticipada con un 65% de discapacidad

Está destinada a trabajadores por cuenta ajena del Régimen General, los Regímenes Especiales del Mar, la Minería del Carbón, el Agrario y el RETA (el de los autónomos) que acrediten un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65% durante un periodo efectivamente trabajado.

La edad de jubilación se reducirá en función de los años trabajados con la discapacidad reconocida, aplicando los siguientes coeficientes:

• 0,25 por cada año trabajado con discapacidad igual o superior al 65%.
• 0,50 por cada año trabajado con discapacidad igual o superior al 65% cuando se acredita la necesidad del concurso de otra persona para los actos esenciales de la vida (dependencia reconocida).

Así, un trabajador con 20 años cotizados bajo una discapacidad igual o mayor al 65% verá reducida su edad ordinaria de jubilación en 5 años (20 x 0,25). Si tuviera la dependencia reconocida, serían 10 años (20 x 0,50). De esta forma se puede reducir la edad hasta el máximo, que son 52 años.

• Para acceder a esta modalidad la Seguridad Social exige cumplir con los siguientes requisitos:
• Tener un grado de discapacidad igual o superior al 65%, el cual debe estar reconocido por el órgano competente de la comunidad autónoma.
• Acreditar que la discapacidad existe durante el tiempo de trabajo que se quiere descontar (no basta con tenerla en el momento de solicitar la pensión).
• Carencia general de 15 años cotizados, dos de ellos dentro de los 15 anteriores al hecho causante.
• Edad mínima efectiva de 52 años al solicitar la jubilación.

Cuando se cumplen, la pensión se calcula igual que en la jubilación ordinaria, sin coeficiente reductor: el porcentaje aplicable a la base reguladora corresponde a los años cotizados y el resto de reglas funciona como si la persona hubiera esperado a los 65 años.

Jubilación anticipada con un 45% de discapacidad

Pueden acceder todas las personas trabajadoras por cuenta propia y ajena incluidas en cualquier régimen de la Seguridad Social que acrediten un periodo mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 5 han tenido un grado de discapacidad acreditado igual o superior al 45 % motivado por una de las patologías generadoras de discapacidad.

Además, es necesario padecer una de las patologías incluidas en el Anexo de la norma, donde figuran enfermedades que suelen ir acompañadas de reducciones acreditadas de la esperanza de vida o del nivel funcional (síndrome de Down, parálisis cerebral, discapacidades intelectuales y del desarrollo severas, distrofia muscular, esclerosis lateral amiotrófica, secuelas de polio postraumáticas y otras).

A diferencia de la jubilación anticipada por discapacidad igual o superior al 65%, en esta no hay coeficiente reductor de la edad, es decir, que la edad queda fijada en los 56 años.

Los requisitos para acceder a esta modalidad son:

• Grado de discapacidad igual o superior al 45% reconocido por el órgano competente.
• Padecer una de las patologías listadas en el Anexo I del RD 1851/2009 (se puede consultar en este enlace).
• Acreditar que durante al menos los 5 años inmediatos a la jubilación se trabajó con la discapacidad y la patología.
• Acreditar que la patología se ha padecido durante el periodo de 15 años exigido para la carencia general.
• Carencia de 15 años cotizados, los 2 últimos dentro de los 15 anteriores al hecho causante.

¿Se aplica algún coeficiente reductor a la pensión?

No, en las jubilaciones anticipadas por discapacidad no se aplicarán coeficientes reductores que reduzcan la pensión. De esta forma se aplicará el método de cálculo de la Seguridad Social en función de la base reguladora y los años cotizados. En el caso de que la pensión quedara por debajo, se podrá aplicar el complemento a mínimos.

Por ejemplo, un trabajador con 30 años cotizados, discapacidad del 65% y base reguladora de 1.700 euros que se jubila a los 55 años (10 años menos que la legal), cobrará el 85,18% de la base reguladora por sus 30 años, es decir, unos 1.448 euros al mes. En el caso de que la jubilación hubiera sido la anticipada ordinaria, el recorte rondaría el 20% o más, por lo que la pensión habría quedado por debajo de los 1.200 euros.

¿Qué pasa con los años descontados a efectos de cotización?

Los años que se descuentan por el coeficiente reductor se computan como cotizados a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora. Es decir, el trabajador no solo adelanta la edad, sino que además se le imputan esos años como si los hubiera trabajado. Esta asimilación está recogida en el artículo 5 del RD 1539/2003 y en el artículo 7 del RD 1851/2009.

La asimilación solo opera a efectos del porcentaje, no de la carencia. Los 15 años mínimos exigidos para tener derecho a pensión deben ser efectivamente cotizados.

¿Se puede combinar con la jubilación demorada o con la jubilación activa?

La jubilación anticipada por discapacidad no se puede combinar con la jubilación activa. El artículo 214.1 de la LGSS exige haber cumplido la edad ordinaria del artículo 205.1.a) para compatibilizar pensión y trabajo, requisito que esta modalidad no cumple al permitir la jubilación a los 52 o 56 años. Tampoco aplica el complemento por demora del artículo 210.2, ya que el propio artículo 206 bis.2 excluye expresamente el acceso a esos beneficios a quienes se acogen a esta vía.

Tampoco es compatible con la jubilación parcial, que exige contrato de relevo y cumplir la edad ordinaria anticipada de 63 años, lo cual es incompatible con los umbrales de 52 o 56 años de la jubilación anticipada por discapacidad.

¿Cómo se acredita la discapacidad a efectos de cotización?

Para acreditar la discapacidad, el trabajador tiene que aportar a la Seguridad Social los siguientes documentos:

• Resolución de reconocimiento del grado de discapacidad emitida por el IMSERSO o el órgano competente de la comunidad autónoma, con la fecha de efectos.
• Informe médico que acredite la patología incluida en el Anexo (solo para el RD 1851/2009, es decir, la jubilación anticipada por discapacidad igual o superior al 45%).
• Informe de vida laboral con los periodos trabajados coincidentes con la discapacidad reconocida.
• Resolución de dependencia, si reclama el coeficiente 0,50.

Hay que tener en cuenta que solo se computan a efectos del coeficiente los años trabajados posteriores al reconocimiento. En el caso de que el trabajador tuviera el grado desde 2005 y empezara a cotizar en 1998, solo los años desde 2005 cuentan para el descuento.

¿Cómo se solicita la jubilación por discapacidad?

Se solicita en el Instituto Nacional de la Seguridad Social, bien por internet a través de la Sede Electrónica (disponible en este enlace) o de forma presencial en las oficinas de la Seguridad Social, para lo que es necesario tener cita previa.

Presentada la solicitud, la Seguridad Social tiene un plazo de 90 días para resolverla. En el caso de no obtener respuesta, se entenderá denegada por silencio administrativo.

La convocatoria, publicada por el Boletín Oficial del Estado, permite acceder sin título académico y sin pagar tasas de examen

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado una convocatoria de empleo público que ofrece 301 plazas de personal laboral fijo para personas con discapacidad intelectual en la Administración General del Estado. El plazo de inscripción arrancó el 9 de julio de 2026 y se cierra el 5 de agosto, un total de 20 días hábiles, según recoge la convocatoria gestionada por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Las plazas corresponden al grupo profesional E0, en la especialidad de Tareas Complementarias de Apoyo.

Cabe recordar que este tipo de convocatorias forma parte de las reservas de empleo público que la Administración destina específicamente a personas con discapacidad, y que en este caso se dirige en exclusiva al colectivo con discapacidad intelectual.

¿Quién puede presentarse a esta convocatoria?

Para optar a una de estas 301 plazas es necesario acreditar un grado de discapacidad intelectual reconocido igual o superior al 33%. La convocatoria no exige ningún título académico para presentarse, lo que amplía notablemente el acceso al colectivo.

Además, el proceso es gratuito: no hay que pagar tasas de examen ni ningún otro coste asociado a la inscripción.

¿En qué áreas se reparten las plazas?

Las 301 plazas se distribuyen en tres áreas de trabajo diferenciadas:

• Mantenimiento.
• Limpieza y servicios domésticos.
• Servicios generales.

Cada persona aspirante deberá elegir una única localidad y un único área de trabajo en el momento de la inscripción, una decisión que condicionará todo el proceso selectivo posterior. Las plazas están repartidas por comunidades autónomas, provincias y localidades, por lo que la convocatoria recomienda revisar con detalle las tablas oficiales antes de inscribirse, donde figuran la localidad, el área, el ministerio u organismo convocante y el número de orden de cada plaza.

¿Cómo se hace la inscripción?

La inscripción solo puede realizarse por internet, a través de la plataforma de Inscripción en Pruebas Selectivas (IPS), y exige disponer de un certificado digital válido de persona física para acreditar la identidad del solicitante. La solicitud debe dirigirse al INAP.

Quienes quieran presentarse pueden consultar el detalle completo de la convocatoria y acceder a la inscripción en estos enlaces oficiales:

El escritor Marcel Proust dijo una vez “Aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”. Escuché por primera vez esta frase hace años y me enamoré de ella. Lo primero que pensé al oírla fue “¡Wou! ¡Qué gran verdad y qué profunda!”. De repente recordé todos esos momentos en los que cambié algo de mí, ya fuera de manera consciente o inconsciente y seguidamente debido a ello, todo cambió a mi alrededor como por arte de magia. Como si hubiera realizado un salto cuántico.

Parece que siempre andamos por el mundo esperando a que todo cambie, que simplemente cambie, sin que nosotros tengamos que hacer nada. Sobre todo cuando es algo que hace alguien y que nos daña, o nos parece injusto y precisamente es justo pensar así. Si algo que ha hecho alguien no está bien, lo justo sería que esa persona cambiase. Hace un tiempo que llevo viendo una frase en redes sociales que hace referencia a ello, y que dice algo así como “Es injusto que la persona dañada es la que acabe yendo a terapia, mientras la persona que daña jamás lo haga”. Pero ¿Qué pasa cuando simplemente esa situación que debería de cambiar no lo hace? ¿Es justo también que nosotros nos quedemos en el lugar que estamos? Y cuando hablo del lugar no me refiero al sitio físico solamente, sino al estado emocional y mental en el que nos encontramos en ese momento, o en la idea que tenemos sobre nuestra relación con eso que está pasando. Entonces, ¿Qué podemos hacer ante algo que podría cambiar por otras personas no cambia y que de algún modo puede estar hiriendo o deteriorando algo de nosotros o a nosotros mismos?

Cambiar nosotros.

Ya sé que la respuesta suena demasiado sencilla, ya sé que en la práctica no lo es. Todos lo sabemos. “Es que no es justo que si alguien me hace daño, sea yo la persona que acabe pagando terapia”, “Es que no es justo que si doy tanto de mí en el trabajo, gane tan poco, habiendo gente en mi entorno que gana más trabajando menos”, “Es que no es está bien que yo, dándome tanto a las personas a las que quiero, me den de vuelta dolor y no estén cuando soy yo las que los necesito” y tienes razón, no lo es. No es justo ni está bien. Que algo sea o no justo, no hace que vaya a cambiar de manera obligatoria.

Lo justo sería que la persona que daña a otra a conciencia, fuera a terapia, pero ya sabemos que esa persona no va a ir, vas a ir tú si te quedas ahí. Lo justo sería que si yo estoy haciendo un esfuerzo grande en mi trabajo, me sienta bien remunerada y no solo con dinero, pero todos sabemos que nadie nos obliga a quedarnos donde no nos tratan bien. Lo justo sería que si estoy siempre que se me necesita, el resto de personas estén pendientes de mí para estar cuando yo los necesite. Pero todos sabemos que no podemos obligar a que el resto de personas prioricen el observar cómo nos encontramos nosotros, porque sus prioridades son distintas a las nuestras y quizás deberíamos de dejar de priorizar estar siempre para los demás.

La realidad no tiene por qué ser como nosotros la vemos, la sentimos o creemos que es. Cada uno de nosotros la percibe de una manera diferente y por lo tanto, vamos a actuar en coherencia con eso que nosotros interpretamos de ella. Lo único que nos queda es cambiar nosotros con respecto a cómo queremos que sea nuestra realidad, para que esa realidad nuestra vibre en consonancia con nosotros. Porque al final de todo, todo se reduce a vibración y si nos quedamos en un lugar que no es adecuado, estamos en la vibración de eso que sucede y no al revés y sin quererlo, seguiremos perpetrando esa realidad una y otra vez de manera infinita.

“¡Pero es que es tan fácil decirlo y tan difícil hacerlo!”, sí, es más, si fuera sencillo todos estaríamos haciéndolo y no habría nadie sufriendo por situaciones que les desagrada.

El hacer el cambio dentro de nosotros requiere de mucho tiempo de inversión, auto conocimiento, trabajo emocional, crecimiento interno y por supuesto predisposición para dar el primer paso. ¿Quieres un cambio en tu vida? Tienes que crearlos tú, me temo que no lo van a crear las personas que lo están haciendo mal. La buena noticia, es que cuando das el paso y comienzas a hacerlo, empiezas a descubrir que la realidad tiene otros rincones, esquinas, campos, lugares, etc, de los que antes ni si quiera te habías percatado. La vida también tiene sus “puntos muertos” que no vemos cuando vamos en piloto automático inmersos en dramas diarios. Descubres otras partes de la realidad porque empiezas a mirarla con otros ojos. Te das cuenta de que lo que conocías hasta ahora era solo un pequeño rincón en el que habías crecido y te habías acomodado. Cuando decides mirar atrás a veces puedes incluso sorprenderte preguntándote ¿Cómo he llegado hasta aquí? En realidad lo sabrás sin ninguna duda, sin embargo, te sorprenderá enormemente ver que lo has hecho y que desde el lugar en el que estabas, hasta el lugar en el que estás ahora, hay un viaje muy largo con mucho crecimiento. Y ese camino, muchas veces comienza con un pequeño cambio años atrás que se fractaliza hasta crear el cambio grande en tu vida.

Vale, ¿Pero cómo puedo hacer esos cambios en mí?

• Auto evaluación: Primero has de hacer una evaluación profunda de lo que está ocurriendo ahora mismo en tu vida o tus circunstancias, tomar consciencia de ello. Esto te servirá para saber concretamente en qué punto de tu vida estás y de dónde partes. ¿Qué está pasando concretamente? Escríbelo, ¿Cómo te sientes con respecto a ello? Escríbelo también.
• Aceptación: El segundo paso es aceptar, aunque suene obvio. Una cosa es saber en qué punto estamos y cuáles son las circunstancias y otra es aceptar. Podemos saber dónde estamos, pero podemos estar sufriendo más de la cuenta porque vivimos rebelándonos contra esa situación. No queremos que siga sucediendo y aunque somos conscientes, no estamos aceptando porque no paramos de preguntarnos ¿Por qué tengo que pasar yo por esto? Cuando nos hacemos esta pregunta, en realidad nos estamos diciendo a nosotros mismos que eso debería de cambiar porque no soy yo la persona que lo está provocando, eso es lo contrario a aceptar, es ir a contra corriente. En el instante en el que aceptamos (Que no es lo mismo que conformarse) lo que está pasando y que puede que ya no haya nada más que hacer de nuestra parte porque no está bajo nuestro control, es cuando comenzamos a fluir con lo que está pasando. ¿Qué pasa cuando fluimos? Pues pasa que empezamos a relajarnos, ganamos en claridad mental y podemos pensar mejor. Por supuesto, cuando empezamos a pensar mejor, podemos crear un plan para irnos de ese lugar. Mientras vivamos a contracorriente con los problemas, no estaremos preparados para crear un plan porque estamos saboteando nuestra propia mente.
• Crear un objetivo y poner una meta: El siguiente paso es saber exactamente dónde quieres estar, hacia dónde quieres ir, cómo te quieres ver y en cuánto tiempo. Aquí es donde vamos a crear nuestro objetivo, la meta, el final del camino de este capítulo de nuestra vida. Esto nos puede llevar un tiempo, porque podemos llevar tanto tiempo pensando solamente en aquello que no nos gusta, que no dejamos espacio mental para pensar en lo que realmente sí queremos. Por esta razón podría no ser tan fácil saber dónde queremos estar. Así que debemos tomarlo con paciencia y calma. Salir mentalmente del lugar en el que estamos e imaginar dónde o cómo querríamos estar. Puede ser un espacio físico o un estado mental (Otro trabajo u otra manera de ver la vida con otra filosofía).
• Crear un plan de acción paso a paso: Cuando ya sepamos dónde queremos estar y cómo nos sentiremos con respecto a ello, llega el momento de crear un plan de acción. A partir de aquí debemos planificar cada paso empezando desde el primero, para empezar a hacer pequeños cambios en nuestro día a día. Un día a la vez. El problema que muchas veces cometemos es pensar en los cambios de manera global y eso puede sobrepasarnos. Por esta razón cuando ya sepas a dónde quieres llegar, ahora solo piensa en el primer paso, para después pensar en el segundo. ¿Qué es lo primero que vas a hacer? No importa si es un paso pequeño o parece insignificante. Es más significativo de lo que crees. Un paso y luego otro. Ese pequeño paso podría ser por ejemplo empezar a preguntarnos ¿Qué me aporta esto que me está pasando justo en este momento? Esa pequeña pregunta podría ser un cambio realmente significativo a la hora de hacer un cambio más grande en nuestro estado mental. Cuando nos la hacemos a diario, reprogramamos nuestra mente, buscamos y encontramos respuestas nuevas que a su vez, crea nuevas conexiones neuronales y empezamos a ver la vida de forma diferente, como si fueran señales. De esta manera, encontraremos pequeñas respuestas que al mismo tiempo nos marcarán siguientes pasos en el camino que sin esa pregunta, no habríamos pensado jamás.

Pensando en cada uno de los pasos por separado podremos sentirlos más realistas y será más sencillo hacerlo. Además, a medida que vayas notando poco a poco los pequeños cambios, irás sintiéndote mejor y sentirás más empuje y motivación para dar el siguiente, porque ya estarás viendo los resultados.

Si sigues los pasos con esta estructura, llegará un momento en el que te olvidarás del destino y comenzarás a disfrutar del proceso porque simplemente te estás enfocando en cada paso que das y además, estás viendo los cambios. Ya te ves más lejos de donde estabas y sientes que tu perspectiva ha cambiado.

Ahora empiezas a verlo todo diferente, ya no te sientes igual que al inicio, ya estás ganando. Ya has cambiado tú, y empiezas a ver que está cambiando todo a tu alrededor.

¡Y ahí es cuando comienza la magia del cambio! Y cuando comprendemos que “Aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”.

Artículo de Eva María Arrabal Martín – g2Talentumrrhh

La Seguridad Social reconoce el desempleo como situación asimilada al alta para acceder a esta prestación contributiva.

La Seguridad Social permite a los trabajadores desempleados solicitar y obtener una pensión por incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, incluida la absoluta, que equivale al 100% de la base reguladora. Para acceder a ella, es necesario que el solicitante se encuentre en situación asimilada al alta, la cual se reconoce tanto a quienes perciben la prestación contributiva por desempleo como a quienes, habiéndola agotado, permanecen inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

El artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social (consultable en este BOE) establece que, cuando una persona está en paro y cobrando la prestación por desempleo, esa situación cuenta como si estuviera dada de alta en la Seguridad Social. Además, la ley también mantiene esta protección a quienes siguen en paro de forma involuntaria después de agotar el subsidio o la prestación, siempre que continúen inscritos como demandantes de empleo.

Eso sí, la cuantía de la pensión y el tipo de incapacidad que se reconozca dependen de la vida laboral del trabajador y de lo que haya cotizado. En la incapacidad permanente total se cobra el 55% de la base reguladora (75% si es mayor de 55 años y no tiene trabajo), mientras que en la absoluta se percibe el 100%. Además, también influye el tipo de enfermedad o lesión que impida trabajar en la profesión habitual.

Período mínimo de cotización exigido

Además de encontrarse en situación asimilada al alta, el trabajador desempleado debe acreditar un período mínimo de cotización cuando la incapacidad derive de enfermedad común, que varía en función de la edad del solicitante.

Los menores de 31 años deben haber cotizado un tercio del tiempo transcurrido desde que cumplieron 16 años hasta la fecha del hecho causante. En este caso, no se exige un período específico de cotización dentro de los años inmediatamente anteriores.

Los mayores de 31 años, por su parte, deben acreditar un cuarto del tiempo transcurrido desde los 20 años hasta el hecho causante, con un mínimo en todo caso de 5 años cotizados. Además, una quinta parte de ese período debe haberse cubierto dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante. Desde Campmany Abogados especifican que en situación asimilada al alta “únicamente se podría alcanzar una absoluta si se acreditan al menos 15 años cotizaciones, tres de ellos en los últimos diez”.

Por el contrario, cuando la incapacidad se produce a consecuencia de un accidente, sea laboral o no, no se exige período mínimo de cotización para ser beneficiario de la prestación.

Otras situaciones asimiladas al alta

Además del desempleo, la Seguridad Social considera otras situaciones como si el trabajador estuviera dado de alta. Esto permite acceder a la incapacidad permanente en casos como la baja médica, las vacaciones pagadas que no se han disfrutado al terminar el contrato, el traslado al extranjero por parte de la empresa, los periodos de inactividad de los fijos discontinuos, la excedencia para cuidar a un hijo o a un familiar dependiente y la firma de un convenio especial con la Seguridad Social.

Por tanto, las personas en paro que estén inscritas como demandantes de empleo y cumplan los requisitos de cotización pueden pedir la incapacidad permanente. En los casos de incapacidad permanente absoluta, la pensión puede llegar al 100% de la base reguladora, según explica la Seguridad Social en su web oficial.

Iniciativa desarrollada por la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid

Un total de 63 empresas madrileñas han incorporado en el último año a personas con discapacidad intelectual gracias al programa de empleo personalizado impulsado por el Ayuntamiento de Madrid.

Esta iniciativa, desarrollada por la Agencia para el Empleo en colaboración con entidades de Plena Inclusión, analiza las capacidades, intereses y necesidades de cada candidato para encontrar el puesto y la empresa que mejor se adapten a su perfil. En sus dos años de funcionamiento, el proyecto ha superado las expectativas al duplicar tanto el número de participantes como el de empresas colaboradoras.

Un objetivo que persigue este modelo de inserción laboral personalizada para favorecer la inclusión y aumentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad intelectual.

En 2025 aumentó la afiliación y la contratación del colectivo de personas con discapacidad, descendió el paro registrado y se mantuvo la concentración en determinados sectores y ocupaciones según el SEPE.

El Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad 2026, del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE pone de manifiesto una evolución favorable de los principales indicadores del mercado de trabajo del colectivo en la última década.

En 2025 se contabilizaron 345.854 personas con discapacidad afiliadas a la Seguridad Social (1,60 % del total), tras un crecimiento interanual del 2,91 % (9.781 afiliaciones más). La contratación registrada alcanzó 275.890 contratos (1,76 % del total) y el paro registrado se situó en 131.219 personas (-3,10 %), el valor más bajo del decenio.

Afiliación: Crecimiento sostenido y mayor peso del Régimen General. El 90,81 % de las personas con discapacidad afiliadas se encuadra en el Régimen General, en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el colectivo representa el 7,67 %. La afiliación por cuenta ajena alcanza el 92,31 %.

Brecha de género: En la contratación, los hombres concentran el 58,71 % de los contratos y las mujeres el 41,29 %, una brecha superior a la observada en el conjunto del mercado de trabajo.

Concentración sectorial y por actividades: El sector servicios concentra el 83,89 % de la afiliación del colectivo. Las tres actividades con mayor número de personas afiliadas —Actividades administrativas y servicios auxiliares (24,39 %), Actividades sanitarias y servicios sociales (18,08 %) y Comercio (10,39 %).

Contratación:  La contratación temporal representó el 69,95 % de los contratos del colectivo.

Ocupaciones: La contratación se concentra en ocupaciones elementales (GG9), con el 43,49 %, y en servicios, restauración, protección y ventas (GG5), con el 21,60 %. Entre las ocupaciones con más contratación destacan personal de limpieza (44.367) y peones de las industrias (19.087), entre otras.

Desempleo: Descenso del paro registrado y paro de la larga duración. A 31 de diciembre de 2025, el paro registrado del colectivo se sitúa en 131.219 personas, el 58,09 % corresponde a paro de larga duración, con mayor presencia femenina dentro de este grupo.

El programa ‘Empleo Personalizado’ logra insertar a 63 personas con discapacidad intelectual en el mercado laboral ordinario

La delegada de Economía, Innovación y Hacienda, Engracia Hidalgo, acompañada por el director de Plena Inclusión Madrid, Javier Luengo, y el gerente de la Agencia para el Empleo de Madrid, Pepe Aniorte, ha presentado los resultados del proyecto ‘Empleo Personalizado’ para personas con discapacidad intelectual. Este proyecto piloto, gestionado a través de la Agencia para el Empleo y coordinado por Plena Inclusión Madrid, tiene como objetivo principal visibilizar el éxito de un modelo de inserción que abre las puertas del mercado laboral ordinario a personas con este tipo de discapacidad.

Durante la presentación de los resultados, la delegada ha puesto en valor “la importancia de esta iniciativa como un cambio de paradigma en las políticas de la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad intelectual”. En palabras de la delegada, “esta metodología integral marca un punto de inflexión en la inserción laboral en la ciudad de Madrid, ya que tradicionalmente este perfil de población activa solo encontraba oportunidades de ocupación dentro de los centros especiales de empleo”.

Metodología personalizada

El programa, que inició su ejecución en el ejercicio 2024 y cuenta con un plazo total de 20 meses, se ha desarrollado en los 21 distritos de la ciudad a través de 15 entidades vinculadas a la federación.

Lo innovador del proyecto radica en la aplicación directa de metodologías de empleo personalizado, estructuradas en cuatro fases: en una primera fase de descubrimiento se escuchan y valoran individualmente las necesidades, intereses, motivaciones y preferencias de cada participante. Posteriormente, en la segunda etapa, se planifica de forma conjunta el itinerario personalizado. La tercera fase consiste en un proceso de negociación con el tejido empresarial y la intervención culmina con una cuarta etapa de apoyo continuo y especializado en el propio puesto de trabajo, una vez que la persona ya se ha incorporado a la empresa. 

Varón con edad entre los 18-30 años

El perfil de los 202 participantes muestra una distribución segmentada por género de 123 hombres y 79 mujeres. Con respecto a edad, el programa ha impactado de forma mayoritaria en la población joven, registrando un 66,3 % de usuarios de entre 18 y 30 años. El grupo de adultos de 31 a 45 años representa el 26,3 %, mientras que los mayores de 46 años en adelante suponen el 7,4 % del total.

Asimismo, los datos muestran que el 84,58 % de las personas atendidas ha nacido en España. Todos los participantes cumplieron estrictamente los requisitos exigidos en la convocatoria pública: poseer un certificado vigente de discapacidad intelectual igual o superior al 33 %, estar empadronados en el municipio de Madrid y figurar inscritos como demandantes de empleo. 

De las 102 personas derivadas directamente a las fases de búsqueda activa de empleo (fases 3 y 4 de inserción), 88 llegaron a realizar entrevistas de trabajo efectivas, lo que supone una tasa de maduración del 86,2 %. Finalmente, 63 de ellas firmaron contratos laborales, consolidando un 60,8 % de éxito en la inserción sobre el total de candidatos activos.

Asimismo, la actuación territorial ha sido otra de las grandes fortalezas del proyecto, ya que la cobertura e intervención no se ha limitado a un ámbito local o cerrado, sino que la metodología se ha aplicado en los 21 distritos de Madrid capital. El informe recoge que los cinco distritos con un mayor porcentaje de participantes han sido Puente de Vallecas (14,85 %), Fuencarral-El Pardo (11,88 %), Hortaleza (10,40 %), Ciudad Lineal (9,41 %) y Carabanchel (8,42 %). 

Por otra parte, a nivel corporativo, se realizaron un total de 212 acciones de negociación y sensibilización con el tejido empresarial madrileño. Esta intensa labor de prospección se tradujo en una excelente ratio de conversión ya que apenas se necesitó contactar con 3,4 empresas por cada contratación efectiva lograda. Una respuesta del tejido empresarial de la capital que demuestra la alta sensibilización en la contratación de colectivos vulnerables bajo la modalidad de empleo con apoyo.

Para hacer posible este despliegue de inserción sociolaboral de este colectivo de personas, la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid ha destinado casi un millón de euros en dos años (450.000 euros para el año 2024 y otros 450.000 euros para el ejercicio 2025).

Resultados por encima de la previsión inicial

El programa partía de una previsión inicial de mejorar la empleabilidad de 189 personas, facilitar al menos 82 entrevistas de trabajo y lograr 43 incorporaciones a un empleo en empresa ordinaria.

Los resultados presentados muestran que la iniciativa ha superado esas previsiones.

El proyecto ha contado finalmente con un 45 % más de participantes de lo previsto, 88 de los cuales han realizado entrevistas de trabajo, ha habido un total de 212 empresas contactadas (más del doble del número de empresas previstas inicialmente) y se han alcanzado 63 incorporaciones laborales (un 62 % más de las previstas), de las que 25 ya superan los tres meses de contratación.

Hidalgo ha concluido su intervención asegurando que “con estos extraordinarios resultados, el Ayuntamiento de Madrid reafirma su papel como motor de cohesión social y aliado clave del Tercer Sector en la capital”. La delegada ha asegurado que “el éxito de la metodología implementada en este proyecto consolida un modelo de ciudad que prioriza la igualdad de oportunidades y la inclusión real en el mercado laboral ordinario”.

Los puestos sedentarios suelen provocar problemas en la espalda, además de consecuencias cardiovasculares

¿Qué es más aconsejable: trabajar de pie o sentado? Investigaciones académicas, expertos y diferentes organismos internacionales y expertos, como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, han analizado la cuestión y han coincidido en que la respuesta es... ninguna. Dicho de otro modo: cualquier posición corporal mantenida durante horas tiene consecuencias para la salud y la clave está en alternar posturas y moverse frecuentemente, en lugar de mantenerse estático a lo largo de la jornada laboral. Trabajar es malo para la salud, pero es posible mitigar los efectos negativos.

El consejo central de los especialistas es interrumpir de manera periódica el tiempo en cada posición y hacer actividad física, aunque sea de baja intensidad, de forma regular. Según la OMS y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la pauta más eficaz consiste en cambiar de postura cada 30 minutos, evitando periodos prolongados tanto sentado como de pie. La inmovilidad, en cualquier postura, conlleva un mayor riesgo de molestias musculares y enfermedades crónicas para el trabajador.

Y es que trabajar sentado no es una solución mágica contra el sedentarismo. Varios estudios científicos señalan que estar de pie mejora la circulación y reduce el consumo de calorías, pero mantenerse inmóvil en esa postura favorece la acumulación de sangre en las piernas, aumentando el riesgo de varices y trombosis. Permanecer de pie durante mucho tiempo en el trabajo se asocia con una mayor presión arterial.

Por otro lado, los problemas de estar demasiado tiempo sentado están bien documentados: a largo plazo, el trabajo sedentario puede derivar en diabetes tipo 2, enfermedades cardíacas, algunos tipos de cáncer y una menor expectativa de vida. Se suman molestias musculoesqueléticas (dolores en la zona lumbar, el cuello y los hombros), especialmente si se incumplen unos niveles mínimos de actividad física. En España, según el último informe del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, los trastornos musculoesqueléticos representaron el 78% de las enfermedades profesionales.

Qué recomiendan los expertos para evitar problemas

La evidencia científica de diversas fuentes muestra con claridad que la mejor prevención no es escoger una única posición, sino evitar la permanencia continuada en cualquier postura. Como destaca la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, “lo más saludable suele ser alternar posturas, introducir movimiento y reducir el tiempo continuo en posiciones estáticas”. La OMS, por su parte, aconseja limitar el tiempo sentado e incorporar de manera habitual actividad física, incluso de baja intensidad, a lo largo del día.

Realizar pausas cortas (por ejemplo, dos minutos cada veinte, o cinco minutos cada treinta) contribuye a mejorar los valores de glucosa, grasas y colesterol en sangre. El beneficio aumenta si esas pausas incluyen caminar o ejercicios breves de resistencia, como las sentadillas. Además, una revisión científica publicada en 2019 concluyó que alternar posturas no tiene efectos negativos en la productividad de los trabajadores.

En la práctica, tanto en oficinas como en talleres, se recomienda incorporar pausas activas, rotar tareas, adaptar los puestos de trabajo, utilizar calzado cómodo y organizar el entorno para permitir levantarse y moverse con regularidad.

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha reclamado a las instituciones de la Unión Europea que amplíen el alcance de las excepciones a las normas sobre ayudas de Estado para favorecer políticas públicas más ambiciosas de inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Petición de CERMI a la Comisión Europea

La organización representativa de la discapacidad en España ha trasladado esta posición en el marco del proceso de revisión del Reglamento General de Exención por Categorías (RGEC), norma que permite a los Estados miembros conceder determinadas ayudas públicas sin necesidad de autorización previa de la Comisión Europea cuando cumplen ciertas condiciones. Este Reglamento contempla, entre otros supuestos, ayudas destinadas al empleo de trabajadores desfavorecidos y de personas con discapacidad.

En sus aportaciones, el CERMI sostiene que la normativa europea de ayudas de Estado debe incorporar un enfoque más decidido de inclusión social y laboral, facilitando que los poderes públicos puedan desplegar medidas de apoyo más intensas y flexibles dirigidas a la contratación, mantenimiento en el empleo y promoción profesional de las personas con discapacidad.

Según la entidad, las reglas actuales, aunque ya prevén determinadas categorías de ayudas compatibles con el mercado interior, resultan en ocasiones demasiado restrictivas para responder adecuadamente a las necesidades específicas de este grupo social, que continúa registrando tasas de actividad y empleo significativamente inferiores a las del resto de la población.

El CERMI considera que ampliar el alcance de las exenciones permitiría a los Estados miembros desarrollar con mayor eficacia instrumentos como incentivos a la contratación, ayudas al empleo con apoyo, compensación de costes adicionales asociados a la discapacidad o medidas de adaptación del puesto de trabajo o del entorno laboral.

Asimismo, la plataforma de la discapacidad subraya que reforzar las políticas de empleo inclusivo no solo responde a objetivos sociales y de derechos humanos, sino que contribuye también a una economía más productiva y sostenible, al incorporar al mercado laboral el talento y las capacidades de millones de personas con discapacidad en Europa.

Por ello, el CERMI insta a la Comisión Europea a aprovechar el proceso de revisión del Reglamento General de Exención por Categorías para introducir una mayor amplitud y flexibilidad en las excepciones relativas al empleo de personas con discapacidad, de modo que las políticas públicas puedan desplegar todo su potencial como herramienta efectiva de inclusión laboral y cohesión social.

La Comunidad de Madrid incorporará profesionales con discapacidad a su red de Oficinas de Empleo (OE) para reforzar la inclusión laboral y mejorar la atención a los usuarios. El Consejo de Gobierno ha conocido hoy la adjudicación de un contrato de servicios que sitúa su contratación como eje prioritario del proceso.

Estos nuevos trabajadores asumirán tareas como la gestión de aforos, apoyo e información a los ciudadanos y capacitación de los demandantes de trabajo para que realicen sus trámites de manera telemática. De esta forma, el proyecto de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo facilitará la transición hacia el uso de canales digitales, minimizando la presencialidad en las oficinas.

El contrato fue aprobado por el Gobierno regional el pasado noviembre y se presentaron al concurso cuatro empresas. De estas, la adjudicataria definitiva ha sido Integra Mantenimiento, Gestión y Servicios Integrados Centro Especial de Empleo Madrid SL, que gestionará el servicio por un importe de 2,9 millones de euros durante el periodo 2026/28.

Con esta medida, el Ejecutivo autonómico busca mejorar la experiencia de los usuarios de las OE, así como consolidar su estrategia de inserción de las personas con discapacidad mediante la contratación directa en servicios de valor público.

Sales de la entrevista con buenas sensaciones. Has hablado con soltura, has conectado con la persona que te entrevistó, incluso te ha dicho frases como «tu perfil encaja» o «te llamaremos pronto». Te vas pensando: esta vez sí. Pero pasan los días. Luego las semanas. Y el teléfono no suena. ¿Por qué no me llaman después de la entrevista? La realidad es que, la mayoría de las veces, no tiene nada que ver contigo, no hiciste nada mal. Hay más factores de los que imaginas detrás…

1. No eres el único buen candidato

Este es el motivo más común… y el más difícil de aceptar. Puede que tu entrevista haya sido realmente buena. Que tu experiencia encaje. Que gustaras al equipo. Pero también puede que haya otra persona que encaje un poco mejor.

A veces la diferencia es mínima:

• Tener un año más de experiencia.
• Haber trabajado justo con el mismo programa informático que usan.
• Conocer el sector específico.
• incluso algo tan subjetivo como «conectar más» con la edad o cultura del equipo.

Las empresas no siempre buscan a alguien bueno, sino a quien encaje mejor en ese momento concreto. Y eso no siempre depende de ti.

2. La decisión no depende solo del entrevistador

Muchas veces sales pensando: le he gustado. Y probablemente sea verdad. El problema que se plantea es que esa persona no siempre toma la decisión final. En muchos procesos intervienen otras personas: reclutadores del Departamento de Recursos Humanos, el responsable del equipo, la dirección de la empresa o incluso, en algunos casos, clientes externos.

Puede que el entrevistador te valore muy positivamente, pero luego otra persona prefiera otro perfil, por motivos internos que tú ni siquiera llegarás a conocer. Por eso, una entrevista agradable no siempre garantiza la contratación.

3. Cambios internos en la empresa

Esto casi nunca se cuenta, pero pasa más de lo que parece. A veces el puesto que han publicado se congela por falta de presupuesto, se cancela, se cubre internamente o se redefine con otros requisitos.

Y todo eso puede ocurrir después de entrevistarte. Desde fuera parece un rechazo, pero en realidad el proceso ha cambiado o ha desaparecido tal y como se planteaba. Y no tiene que ver contigo ni con tu valor como candidato.

4. Respuestas positivas que no significan «estás dentro»

Hay frases que suenan muy prometedoras, pero en realidad son bastante neutras:

• «Tu perfil es interesante»
• «Te llamamos en unos días»
• «Hemos quedado muy contentos»
• «Encajas bien con lo que buscamos»

Muchas empresas usan este lenguaje por educación o por mantener una buena experiencia de candidato. No quieren cerrar puertas ni dar un no directo en el momento. El problema es que nosotros lo interpretamos como un «sí casi seguro». Y cuando eso no llega a producirse, la decepción es mayor.

5. Pequeños detalles que suman (o restan)

No siempre hay un gran error que explique por qué no te vuelven a llamar. De hecho, la mayoría de las veces no existe un fallo evidente, sino una suma de pequeños detalles que, casi sin darte cuenta, juegan en tu contra.

Puede que hables de tu experiencia de forma demasiado general y no concretes logros con datos o resultados. O quizá te alargues en algunas respuestas y pierdas claridad. A veces, también se nota cierta inseguridad al tratar temas como el salario, o simplemente olvidas hacer preguntas al final, lo que puede interpretarse como falta de interés. Incluso algo tan básico como no haber investigado bien la empresa puede dar la impresión de poca preparación.

Por separado, nada de esto suele arruinar una entrevista. El problema aparece cuando el reclutador compara perfiles muy parecidos. En ese momento, esos matices aparentemente pequeños pueden inclinar la balanza hacia otro candidato.

Por eso, merece la pena preparar cada entrevista con calma, ensayar cómo contar tu experiencia y cuidar la forma en la que comunicas lo que sabes hacer. A veces, la diferencia está más en cómo lo cuentas que en lo que has hecho.

6. Falta de feedback (y por qué es tan común)

Otra de las cosas que más frustran es el silencio. Después de invertir tiempo y energía, lo mínimo que esperamos es una respuesta. Sin embargo, muchas empresas gestionan decenas o cientos de candidaturas y no siempre tienen recursos para contestar a todo el mundo. Otras simplemente tienen procesos desorganizados o políticas internas que limitan su feddback.

No es lo ideal, pero es más común de lo que parece. Si quieres salir de dudas, puedes enviar un mensaje breve y educado unos días después, preguntando por el estado del proceso. A veces funciona.

No te lo tomes como algo personal

Este punto es clave. Buscar trabajo es, en parte, un juego de probabilidades. Puedes hacerlo todo bien y aun así no conseguir el puesto. Si conviertes cada rechazo en un «no valgo lo suficiente», el desgaste emocional será enorme.

Intenta verlo desde otra perspectiva: cada entrevista es práctica real, cada conversación te ayuda a mejorar tu discurso y cada proceso te acerca un poco más al lugar adecuado para ti. No todas las empresas son para ti. Y tú no eres para todas las empresas.

Qué hacer después de una entrevista si no te llaman

Aunque no controles el resultado final, sí puedes mejorar tus opciones después de una entrevista. Mostrar interés, hacer preguntas y enviar un breve correo de agradecimiento puede marcar la diferencia. Dedica tiempo a preparar tus próximas entrevistas con ejemplos concretos de tus logros, investiga bien la empresa antes de la entrevista y practica respuestas claras y directas.

Lo importante es aprender de cada experiencia, seguir moviéndote y no perder la confianza. Y, sobre todo, no pongas todas tus expectativas en una sola oportunidad. Sigue enviando candidaturas y mantén varios procesos abiertos. Eso reducirá la presión y aumentará tus probabilidades. Empieza echando un vistazo a las ofertas que tenemos en el portal y aplica a las que te interesen más.

Ya hace tiempo que los datos sobre creación de empleo en España no dejan de crecer. Sin ir más lejos, hoy trabajan en España 22.463.300 personas, lo que deja la tasa de paro en un 9,93%, la más baja desde la crisis de 2008. Mejora también la estabilidad en los contratos; desde la aprobación de la reforma laboral de 2021 han aumentado hasta los 16 millones los trabajadores indefinidos, mientras que cerca de tres millones de empleados siguen hoy en día con algún contrato temporal. Sin embargo, el crecimiento del mercado laboral español no está llegando a todo el mundo por igual. Prueba de ello es que hoy, el 11,6% de los trabajadores españoles están en riesgo de pobreza, una cifra que sitúa a España a la cola europea en materia de precariedad laboral. Esta problemática afecta especialmente a mujeres, jóvenes y migrantes y grupos que, además, también tienen más problemas para acceder a un empleo pese a los datos al alza de ocupación.

Según los últimos datos del Eurostat, la agencia europea de estadística, tan solo los trabajadores de Luxemburgo (un 13,4%) y los de Bulgaria (un 11,8%) tenían más riesgo de caer en la pobreza laboral –es decir, cobrar menos del 60% de la mediana nacional– que los españoles (11,6%). Son cifras muy lejanas a la media europea, que está en un 8,2%.

"El 11,6% de los trabajadores españoles están en riesgo de pobreza"

Precariedad laboral

La precariedad laboral es, precisamente, uno de los principales motores para que el riesgo de pobreza afecte a un cuarto de los ciudadanos españoles (un 25,7%), según recoge el IX Informe Foessa 2025, un estudio que cada dos años ofrece una radiografía completa del estado social de España. Este informe asegura que el 47,5% del mercado laboral español, o lo que es lo mismo, 11,5 millones de personas, sufren hoy en día precariedad laboral. No solo se trata de personas que permanecen bajo el umbral del riesgo de pobreza mientras trabajan, sino también empleados que sufren inseguridad en su puesto de trabajo o insuficiencia de ingresos.

Daniel Rodríguez, sociólogo y uno de los autores del informe FOESSA, asegura que la reforma laboral impulsada por el Gobierno de coalición en 2021 ha reducido la temporalidad de los contratos “de forma notable”, aunque en la norma todavía quedan puntos ciegos que abocan a millones de personas a la precariedad. “Sobre todo la parcialidad no deseada de los contratos”, destaca Rodríguez.

Según la última Encuesta de Población Activa (EPA) del INE, el 13,8% de los contratos se firman a tiempo parcial en España. El estudio ‘Empleo y Pobreza’ de la Red Europea de Lucha Contra la Pobreza en España (EAPN) también lo pone de manifiesto. El 20,5% de las personas con contratos parciales es pobre. Además, estos contratos siguen siendo especialmente prevalentes entre las mujeres. El 76,3% de los contratos parciales lo firman ellas, según los datos del INE. El sesgo de género es evidente: entre los principales motivos que las personas que trabajan menos de 30 horas a la semana señalan para no ampliar sus horarios, solo el 4% de los hombres argumentó tener demasiado “trabajo en el hogar”, frente a un 12% de las mujeres. La tasa de paro también es más alta entre las mujeres (un 11,24%) que entre los hombres (8,76%).

"El 12% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial no amplían su contrato por el tiempo que deben dedicar a los cuidados en casa"

Salarios más bajos

Aunque no solo estos contratos parciales provocan el aumento de la precariedad laboral. Uno de los indicadores que más remarcan los expertos en estos casos son los bajos salarios. En 2022, el 18,8% de los trabajadores tenía sueldos por debajo del umbral impuesto por los académicos del Informe FOESSA. “En casi todos los territorios ha habido incrementos salariales los últimos años, pero si los ponemos en relación con el coste de la vida, los incrementos salariales han sido muy reducidos”, explica Rodríguez.

Es una declaración que avala el informe de ‘Perspectivas del empleo de la OCDE 2025: España’. El informe asegura que pese al “notable descenso del desempleo en los últimos años, el crecimiento de los salarios en España no se ha mantenido al ritmo de la inflación”. En concreto, apunta que el importe que llega a los bolsillos de los trabajadores sí que ha aumentado desde 2023 y 2024, pero que en términos reales –es decir, ajustado a la inflación–, los sueldos están un 4,2% por debajo del primer trimestre de 2021. De nuevo, quienes salen más perjudicados, según el Informe FOESSA, son los jóvenes menores de 25 años, que tienen un 40% más de posibilidades de acabar cobrando poco; las mujeres (un 25-30% de posibilidades) y los trabajadores extranjeros (un 25%).

Ser inmigrante

Los trabajadores extranjeros, de hecho, no son solo más susceptibles de cobrar menos por su trabajo, sino que lo tienen más complicado para acceder a un puesto de trabajo. Los últimos datos del INE indican que la tasa de paro entre la población extranjera a finales de 2024 es de un 15,79%, por encima del 10,6% de la media nacional en ese momento. No entran en estas cifras aquellas personas que todavía no tienen regularizada su situación administrativa y que muy a menudo se ven abocadas a trabajar en negro. “Lo que ocurre es que tienen que agarrarse a lo primero que les llegue, independientemente de si las condiciones son dignas o no”, denuncia Rodríguez, que recuerda que si en el conjunto de España la tasa de exclusión social es del 19%, las personas en situación administrativa irregular alcanza el 70%.

En este aspecto tiene que jugar un papel fundamental la regularización extraordinaria impulsada por el Gobierno, que prevé estabilizar la situación de 500.000 inmigrantes. “Va a suponer un beneficio para muchas personas”, sintetiza el responsable del grupo de Empleo de la Red Europea de Lucha Contra la Pobreza en España (EAPN-ES), Victor García.

Ser joven

Los jóvenes son también uno de los colectivos que más complicado tienen acceder a un empleo digno. “Se están incorporando al mercado laboral con salarios más bajos de lo que lo hacían las generaciones previas”, explica el investigador de FOESSA Rodríguez, que explica que cuando un joven accede al mercado laboral en un periodo de crisis, arrastra la diferencia salarial “varias decenas de años”. “Lo hemos llamado ‘efecto cicatriz’”, explica el sociólogo.

Esta precariedad se traduce también en una crisis de salud mental entre los jóvenes. Lo pone de manifiesto el estudio ‘La sensación de precariedad afecta a la salud mental de los jóvenes’ desarrollado por varios investigadores para el Observatorio Social de la Fundación La Caixa.

El informe resuelve que el principal motivo que llevó a un 40,6% de sus encuestados a afirmar sufrir algún tipo de problema de salud física o mental por su inseguridad económica tiene más que ver con su sensación de precariedad y no con el empleo en sí. En esto tiene mucho que ver la crisis de la vivienda. Muchos jóvenes que no pueden emanciparse no sienten que hayan accedido a un nivel de vida digno.

"La precariedad es ganar un sueldo mileurista con el que no puedes casi ni ahorrar, ni hacer la compra o acceder al alquiler de una vivienda", definió Milagros, de 34 años, una de las participantes del estudio. "Es estar en un bucle. Tengo 24 años y siento que si he de estar así toda la vida no conseguiré nada", lamenta María, otra de las participantes.

"La salud mental es un gran problema de salud pública entre los jóvenes"

"Hay una dimensión objetiva de la precariedad" que se basa en las condiciones del trabajo, según explica la coordinadora del artículo, Lara Maestripieri, y otra subjetiva. "Hemos hablado con personas que tenían un empleo estable y que se sentían muy precarias por varios motivos", resume la experta, que asegura que existe una resignación generalizada entre los jóvenes. "Y la resignación se traduce en una mala salud mental; es un grave problema de salud pública", defiende.

Por todo ello, investigadores como García, del EAPN, piden que las políticas de empleo vayan de la mano con políticas de vivienda y políticas sociales. “Es importante que las políticas activas de empleo se dirijan a los grupos de personas con mayor dificultad”, sentencia García.

Infoempleo

25 de marzo de 2026

Si estás buscando empleo o quieres mejorar tu situación actual, hay dos momentos clave que marcan la diferencia: cómo te presentas en una entrevista y cómo tomas decisiones sobre tu carrera.

En esta edición te damos herramientas prácticas para ambos: desde cómo responder a las preguntas más difíciles en una entrevista, hasta cómo identificar el trabajo que mejor encaja contigo.

Además, te explicamos cómo seguir formándote mientras trabajas y cómo reforzar tu candidatura con una buena carta de recomendación.

Cómo destacar en una entrevista: utiliza el método STAR

Responder bien en una entrevista no depende solo de tu experiencia, sino de cómo la cuentas.

El método STAR te ayuda a estructurar tus respuestas con ejemplos claros y relevantes. Es una de las técnicas más utilizadas por recruiters para evaluar competencias.

Para poder generar una estructura de respuesta de antemano, es necesario que conozcas los pasos del método. Saber explicar las situaciones, y concluir con claridad y confianza, es muy importante en cualquier proceso de selección.

Las cuatro etapas del método STAR:

• Situación (S). En esta primera fase, se pregunta acerca de un desafío especialmente relevante con el que hayas topado en tu carrera. El contexto en el que se desarrollase tiene mucha importancia, por lo que es conveniente que detalles lo que llevó a esa situación. ¿Cuándo fue? ¿Dónde ocurrió? ¿Qué pasó?
• Tarea (T). Después, debes conocer cuáles eran las expectativas de tu puesto y por qué debías gestionar la situación. Ten en cuenta que esta pregunta trata de conocer cuáles eran tus responsabilidades y hasta qué límites se expandía tu trabajo.
• Acción (A). Una vez en situación, debes explicar qué acciones estableciste para solucionar el problema, según el contexto dado y tu responsabilidad. ¿Cómo conseguiste resolverlo? ¿De qué herramientas o habilidades te valiste para hacerlo? Esta fase trata de conocer qué competencias únicas posees, por lo que es conveniente que puedas desarrollarla adecuadamente.
• Resultado (R). Por último, ¿Cómo acabó la situación? ¿Qué conseguiste mejorar con tu actuación? En este sentido, debes ofrecer datos concretos y cuantitativos. De manera que puedas demostrar lo que supuso tu colaboración para tu anterior empresa.

“¿Por qué deberían contratarte?”: la respuesta que marca la diferencia

Es la pregunta donde muchos candidatos fallan… y donde puedes destacar. La clave está en conectar tu experiencia con lo que la empresa necesita, evitando respuestas genéricas.

Para que tu respuesta sea convincente y, sobre todo, destaque entre la competencia, te aconsejamos que sigas estos cinco pasos:

• Analiza el puesto y la empresa. Antes de la entrevista, investiga la empresa y revisa detalladamente la descripción del puesto. Identifica las habilidades y experiencias clave que buscan y reflexiona sobre cómo encajan con tu perfil.
• Resalta tus fortalezas. Enfócate en 2 o 3 fortalezas relevantes que te diferencien de otros candidatos. Pueden ser habilidades técnicas, experiencia previa o competencias blandas como liderazgo, trabajo en equipo o resolución de problemas.
• Ofrece resultados concretos. Los reclutadores valoran ejemplos reales. Si puedes, menciona datos, logros o situaciones donde hayas demostrado tus habilidades con impacto positivo.
• Relaciona tu perfil con la empresa. Hazles ver que encajas en la cultura de la empresa y que tu incorporación beneficiará a su equipo. Puedes destacar valores compartidos o tu entusiasmo por su visión y objetivos.
• Muestra entusiasmo. La actitud es clave. Una respuesta entusiasta y segura demostrará que estás realmente interesado en la oportunidad y que eres una persona motivada.

¿No tienes claro qué trabajo buscar?

Antes de enviar currículums, hay una pregunta clave: ¿qué tipo de trabajo encaja realmente contigo?

El no saber a qué dedicarte puede tener múltiples orígenes. Quizá te atraen tantas actividades que no sabes por cuál decidirte. O tal vez sientas miedo a especializarse demasiado y que esto te condene a una profesión que no te llene. Puede que estés pensando en las salidas de un determinado campo laboral que no te atrae más que en las que tienes cuando realmente haces lo que te gusta. La frustración es un sentimiento desagradable que tratamos de evitar con una decisión acertada. Llegar a una autorrealización es posible (aunque el trabajo no es la única forma de conseguirla).

Para desempeñar una profesión, se requieren una serie de capacidades. Todas se pueden mejorar con el aprendizaje, pero hay algunas que seguro que te parece que llevas de serie. Analiza cuáles son porque no solo va a resultarte útil a la hora de elegir tu dedicación, sino que mejorarás tus oportunidades cuando presentes tus candidaturas.

Observa tu forma de enfrentarte a la vida y cómo resuelves las situaciones que se te van presentando. El camino ya lo iniciaste hace años, desde que nacemos tenemos la capacidad de elegir y eso va definiendo lo que somos. Si tienes oportunidad, elige una profesión que potencie lo que eres, no una que te niegue.

Formarte mientras trabajas: una oportunidad que muchos no aprovechan

Mejorar tu perfil profesional no siempre implica dejar tu empleo. Existen opciones y derechos que te permiten seguir formándote mientras trabajas.

La formación no es un lujo ni una opción exclusiva para quienes tienen tiempo libre. Es un derecho laboral y una herramienta clave para mantenerte empleable en un mundo laboral cambiante. Ya sea mediante permisos retribuidos, bonificaciones o acuerdos con tu empresa, hay múltiples formas de formarte mientras trabajas sin renunciar a tu salario ni a tu estabilidad laboral.

El Estatuto de los Trabajadores es claro: todos los empleados tienen derecho a la formación profesional en el trabajo. El artículo 23 sobre Promoción y formación profesional en el trabajo establece que los trabajadores podrán acceder a la formación dirigida tanto a la mejora de sus capacidades como a su promoción profesional.

Esto significa que, aunque estés contratado, puedes pedir formación relacionada con tu puesto o con tu desarrollo profesional futuro, y la empresa está obligada a facilitarlo dentro de sus posibilidades. Además, si la formación es iniciativa de la empresa, debe realizarse dentro de la jornada laboral o contar como tiempo de trabajo.

La carta de recomendación: un extra que puede impulsar tu candidatura

No siempre es obligatoria, pero cuando está bien hecha, suma. Una buena carta puede reforzar tu perfil y aportar credibilidad frente a otros candidatos.

Si vas a cambiar de empresa y lo has avisado ya en la tuya, puedes solicitar la carta durante el periodo de preaviso. Es recomendable que lleves ya contigo una propuesta de carta, puede que la que elaboren ellos no sea tan completa. Una vez te hayas ido de la empresa, te resultará más difícil hacer esta petición, pero si tienen buen recuerdo de ti y tú les facilitas el trabajo, seguro que están dispuestos a recomendarte, incluso aunque hayan pasado los años. Si no te la dieron en su momento, es conveniente que la solicites en todas las empresas en las que has trabajado, al menos de las que más te interesan dentro de tu perfil.

En principio, debes solicitarla al responsable de tu departamento, que es la persona que ha supervisado tu trabajo más directamente. Conviene que la dirección de la compañía se vea implicada también, al menos con su firma. Las recomendaciones de los compañeros solo tendrán validez en los aspectos actitudinales; sin embargo, no hay que desdeñar su importancia. Si tienes perfil en LinkedIn, trata de que alguno de tus compañeros te haga una recomendación asociada a la empresa en la que habéis trabajado juntos.

Debe incluir

• Con encabezado y en papel de empresa. Siempre es mejor que la carta se imprima sobre un papel corporativo. Es preferible poner el encabezamiento de “A quien corresponda” o “Estimados señores/as”. No debemos enviar el original porque puede servirnos para otras ocasiones. Siempre daremos copia de la carta con la advertencia de que podrán cotejarla con el original.
• El recomendador y el recomendado. El recomendador es quien escribe la carta en primera persona. Debe figurar su nombre y cargo como supervisor de tu trabajo. Si está dispuesto a incluir un mail o teléfono de contacto para verificar la carta, mucho mejor. Es conveniente que aparezca, además de tu nombre y el suyo, tu DNI para que se te identifique de manera inequívoca.
• Periodo de trabajo. Debe aparecer el inicio de tu trayectoria en la empresa y el momento en que dejas de trabajar allí.
• Indicaciones actitudinales. Se hace mención a dos o tres actitudes positivas en el desempeño de tu labor. No debe exagerarse. Por ejemplo, responsable, trabajador/a, buen compañero/a, capacidad de liderazgo, puntual, flexible ante el cambio, creativo/a…
• Indicaciones sobre el puesto. Debe figurar el cargo que ocupabas y, si es posible, una pequeña descripción de las tareas más importantes que llevabas a cabo.
• Formación en la empresa. Si has cursado formación continua y no tienes título o diploma con sello de la empresa, puedes aprovechar este documento para incluir un apunte al respecto. Que figure el número de horas totales, puede ser aproximado, y los contenidos generales. Si son varios cursos y la formación es extensa, conviene que redactes un documento aparte y te sirvas de la excusa de la carta para que te lo sellen también.
• Frase de recomendación. Se incluye además un pequeño texto en el que se indique que eres una persona que trabaja bien y, por tanto, que te recomiendan para futuros proyectos.

• Firma. Deberá firmar quien redacta la carta en primera persona, es decir, quien ha supervisado tu trabajo, y si es posible, la dirección de la empresa. Debajo de las firmas deben ir especificados sus nombres completos.
• Sello de empresa. Esto no debe faltar. Si los firmantes cambian de empresa, siempre quedará reconocida la recomendación por parte de la empresa.

Cuando abandonamos un trabajo, la sensación de ruptura nos impide a veces poner cabeza en aspectos que serán relevantes para nuestro futuro. No te vayas de un trabajo sin la carta de recomendación bajo el brazo. Y solicítala siempre, aunque te hayan despedido.

La Seguridad Social tiene un listado de 21 enfermedades reconocidas por las que es posible reducir la edad de jubilación hasta los 56 años, las cuales se ampliarán con 11 patologías más

La edad de jubilación ha vuelto a subir en 2026, situándose de forma ordinaria en los 66 años y 10 meses, o bien en los 65 años para aquellos trabajadores que cuenten con al menos 38 años y 3 meses cotizados a lo largo de su vida laboral. A pesar de esta subida (y que seguirá hasta 2027), el sistema público de pensiones de la Seguridad Social es tan dinámico y flexible que permite a trabajadores con discapacidad adelantar su edad ordinaria de jubilación hasta los 56 años, e incluso a los 52 años en los casos más severos.

La jubilación anticipada por discapacidad permite a las personas trabajadoras con un grado reconocido igual o superior al 45% acceder a la jubilación a los 56 años. Esta reducción se rige por el Real Decreto 370/2023 (disponible en este BOE), que modificó la normativa anterior (el Real Decreto 1851/2009) para flexibilizar los años de cotización exigidos.

En este sentido, hacer referencia a la última actualización, donde el Gobierno ha anunciado que incorporará 11 nuevas patologías a esta norma. Se espera que de la misma se beneficien unas 50.000 personas. La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha destacado la importancia de esta futura ampliación: “Es una medida de justicia con miles de personas que padecen enfermedades de gravedad que les condicionan enormemente su día a día y que, por ello, necesitan anticipar su edad de jubilación para equipararse al resto de los trabajadores. Era algo con lo que el Gobierno estaba comprometido y que viene a atender una demanda de este colectivo”.

Enfermedades que dan derecho a la jubilación anticipada a los 56 años

Cualquier persona que esté dada de alta en alguno de los regímenes de la Seguridad Social puede optar por la jubilación anticipada por discapacidad, siempre y cuando cumpla con ciertos requisitos. En primer lugar, es necesario haber cotizado un mínimo de 15 años, de los cuales al menos 5 deben haber sido bajo un grado de discapacidad igual o superior al 45 %, reconocido oficialmente y causado por alguna de las patologías contempladas en la normativa.

Además, esos 5 años deben estar vinculados a alguna de las enfermedades recogidas en el Anexo del Real Decreto 370/2023. Actualmente contempla 21 patologías vigentes:

1. Discapacidad intelectual.
2. Parálisis cerebral.
3. Síndrome de Down.
4. Síndrome de Prader Willi.
5. Síndrome X frágil.
6. Osteogénesis imperfecta.
7. Acondroplasia.
8. Fibrosis Quística.
9. Enfermedad de Wilson.
10. Trastornos del espectro autista.
11. Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.
12. Secuelas de polio o síndrome postpolio.
13. Traumatismo craneoencefálico.
14. Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.
15. Esquizofrenia.
16. Trastorno bipolar.
17. Esclerosis lateral amiotrófica (ELA).
18. Esclerosis múltiple.
19. Leucodistrofias.
20. Síndrome de Tourette.
21. Lesión medular traumática.

Una vez que el Gobierno modifique formalmente el Anexo del real decreto, se sumarán al listado las siguientes enfermedades anunciadas:

1. Espina bífida.
2. Amiloidosis por transtiretina variante.
3. Párkinson.
4. Distrofia miotónica tipo 1 (Steinert).
5. Enfermedad de Huntington.
6. Enfermedad renal crónica estadio 5.
7. Esclerosis sistémica.
8. Lesión medular (ampliación de la causa traumática).
9. Degeneración corticobasal.
10. Atrofia multisistémica.
11. Parálisis supranuclear progresiva.

• La Fundación PONS acoge el encuentro Miedos de las Empresas a Incorporar Profesionales con Discapacidad: PRL, Onboarding y Adaptación
• Organizado por la Mesa de Responsabilidad Social Competitiva de Madrid Foro Empresarial en colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST)
• Ha contado con la participación de la directora general de Trabajo de la Comunidad de Madrid

Madrid |  2 de junio de 2026

Representantes de asociaciones empresariales y entidades especializadas en prevención de riesgos laborales han participado en el encuentro Miedos de las Empresas a Incorporar Profesionales con Discapacidad: PRL, Onboarding y Adaptación, organizado por la Mesa de Mesa de Responsabilidad Social Competitiva de Madrid Foro Empresarial. que lidera Envera, y el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) de la Comunidad de Madrid.

La jornada ha sido inaugurada por el presidente de Madrid Foro Empresarial, Hilario Alfaro, y la secretaria general del IRSST, Martha Pulido, que han puesto en valor el talento diverso que aportan los profesionales con discapacidad a las empresas y han pedido que se superen los miedos y obstáculos que impiden a las organizaciones contar con «los mejores perfiles» en un momento, además, donde el absentismo laboral es una de las mayores preocupaciones.

En la primera de las mesas celebradas, Ainhoa Serrano, directora general de Envera, ha moderado a representantes de diferentes sectores y coordinadores sectoriales de Madrid Foro Empresarial que han hablado sobre estos miedos, barreras y prejuicios que dificultan la incorporación de personas con discapacidad pese a que puedan ser los mejores candidatos.

Belén Valentín-Gamazo, CEO de Best Way Events y coordinadora de la Mesa de Mujer de MFE, y Luis Gandiaga, coordinador de la Mesa de Turismo y presidente del Foro MICE, han coincidido en que contar con profesionales con discapacidad es un elemento estratégico para los eventos y el turismo.

Ambos han asegurado que la imagen de cara al cliente es buenísima y se crea un gran ambiente en los equipos de trabajo, aunque hay que trabajar para convencer a los clientes. Contar con perfiles diversos impacta en la satisfacción del cliente y mejora la reputación

Por su parte, Óscar García, presidente de Comercio de Alimentación de Madrid ‘La Única’, ha explicado que «el trabajo de las entidades sociales en el acompañamiento de las empresas para incorporar a persnas con discapacidad es fundamental».

Para Fabián Torres, coordinador de la Mesa de Industria de MFE y decano del COIIM, la clave está en saber en qué competencias aporta cada persona a la cadena de valor. Por ejemplo, «los profesionales con discapacidad aportan mucha calidad a las cadenas de seguridad de los procesos», un aspecto que para el tejido industrial es crucial desde el diseño del producto.

Desde la Asociación de Empresas de Distribución de Madrid defienden que la diversidad aporta un talento muy enriquecedor que potencia la competitividad frente a los costes, tal y como afirma su director general, Pepe Ferrer.

Y para Pepe Caldas, propietario del Grupo Hostelero Los Gallos, «la inclusión y la sostenibilidad son parámetros que están de moda» también en la hostelería, donde la mayor preocupación se centra en la búsqueda de profesionales. «No miramos si una persona tiene o no una discapacidad sino el trabajo que puede hacer».

Tras esta primera mesa de experiencias se ha celebrado otra más técnica más técnica sobre el papel de los departamentos de RRHH y PRL en el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, moderada por la directora de Comunicación, Relaciones Institucionales y RSC de Envera, Virginia Ródenas.

En ese segundo panel, Santiago González, presidente de AEPSAL, ha puesto el foco en que la adaptación del puesto de trabajo deber ser teniendo en cuenta las necesidades del trabajador y ha señalado que aún queda mucho por hacer para incorporar a personas con discapacidad o neurodivergencias al mercado laboral: «El 80% de las personas con TEA no tienen empleo».

Por otro lado, Miriam Serrano, CEO de Previntegra, ha recordado que nadie está libre de adquirir una discapacidad a lo largo de la vida y eso no significa que siempre venga acompañada de una incapacidad.

Sobre la labor el IRSST, Serrano señala que «nos ayuda a las empresas y servicios de prevención para saber cómo actuar ante cualquier caso» y conseguir «proteger sin ser paternalistas», ya que la legislación en PRL señala que hay que llevar a cabo una evaluación específica para trabajadores sensibles, como embarazadas, menores o personas con discapacidad.

En último lugar, Bernardo Cruza, exdirector de Sostenibilidad de El Corte Inglés, ha hablado sobre la campaña ‘Soy tu cliente, soy tu compañero’, un proyecto de información interna que busca generar empatía en los equipos como un valor estratégico. Para Cruza es crucial «aprovechar las oportunidades más alla del cumplimiento legal» para que las empresas cuenten con un talento diverso.

Y avisa de que los grandes financiadores ya exigen políticas de sostenibilidad social a las empresas para conseguir inversión y rentabilidad.

La jornada ha sido clausurada por la directora general de Trabajo de la Comunidad de Madrid y gerente del IRSST, Silvia Marina Parra: «La sociedad todavía no está lo suficientemente concienciada sobre la discapacidad, debemos seguir hablando de este tema para eliminar los prejuicios».

Este encuentro ha sido el punto de partida de la iniciativa Mapa Sectorial del Miedo Empresarial a la incorporación de personas con discapacidad, un proyecto del IRSST de la Comunidad de Madrid desarrollado por Envera y cuyo objetivo es identificar los miedos sectoriales relacionados con la inclusión de personas con discapacidad en el puesto de trabajo para poder mitigarlos.

La confederación y el Servicio Público de Empleo de la comunidad sellan un acuerdo para mejorar la empleabilidad y promover la inserción laboral de este colectivo

La Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica de Castilla y León (COCEMFE Castilla y León) y el Servicio Público de Empleo de Castilla y León (ECyL) han firmado un convenio para reforzar la inserción laboral de las personas con discapacidad. El acuerdo, sellado el pasado 30 de enero, busca abrir puertas y reducir la brecha que todavía existe para este colectivo, con el objetivo de garantizar un acceso real a un trabajo digno, estable y en igualdad de condiciones.

Según ha explicado Jairo Miguel, técnico de empleo de COCEMFE, el convenio tendrá una duración inicial de un año, prorrogable hasta cuatro. Ambas entidades coordinarán sus recursos para "reforzar la responsabilidad social empresarial e incrementar el acceso a nuevas oportunidades para las personas con discapacidad desempleadas". El acuerdo parte del objetivo de "mejorar la empleabilidad y la reducción del desempleo, buscando el derecho de las personas con discapacidad a un empleo digno, estable y de calidad".

“Buscamos el derecho de las personas con discapacidad a un empleo digno, estable y de calidad"

Un empleo que va más allá del contrato

Para la organización, un trabajo digno no es solo un contrato, sino "un empleo en el que se reconozcan claramente los derechos de las personas con discapacidad". Jairo Miguel subraya que se trata de un pilar fundamental para que este colectivo pueda desarrollar sus proyectos de vida y se propicie su inclusión en la sociedad en las mismas condiciones que cualquier otra persona.

La brecha laboral: una cuestión cultural y formativa

Los datos actuales en Castilla y León siguen mostrando una brecha importante. Solo el 41 % de las personas con discapacidad en edad de trabajar se encuentran activas, una cifra muy alejada del 78 % que representa la población sin discapacidad. Esta desigualdad evidencia que todavía existen importantes barreras por derribar.

Desde COCEMFE consideran que los obstáculos son una mezcla de factores formativos, empresariales y culturales. Por ello, una de las labores más importantes es la sensibilización con las empresas para dar a conocer "la valía de las personas con discapacidad". Al mismo tiempo, la entidad desarrolla programas de formación que mejoran el nivel de empleabilidad del colectivo para que "puedan ser más deseables de cara a su contratación por parte de las empresas".

El tejido empresarial, un actor clave

Un ejemplo del éxito de esta colaboración es el programa Incorpora de la Fundación "la Caixa", que en Palencia ha facilitado recientemente 229 contrataciones con la implicación de 91 empresas palentinas. Estos datos demuestran, según Jairo Miguel, que el tejido empresarial juega un papel "clave", ya que "sin ellos, en muchas ocasiones no sería posible la inserción laboral de las personas con discapacidad".

Acuerdos como el alcanzado entre COCEMFE y el ECyL resultan fundamentales para que el talento no tenga barreras y la discapacidad no sea un obstáculo. El objetivo final es impulsar la autonomía, la autoestima y el futuro de las personas, permitiéndoles desarrollar plenamente su proyecto de vida a través del empleo.

La Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad (FAAM) refuerza desde hace una década su apuesta por el empleo inclusivo a través de sus Unidades de Apoyo al Empleo (UAPS), un recurso especializado que acompaña de forma personalizada a las personas con discapacidad en su incorporación, adaptación y permanencia en el entorno laboral.

Desde su puesta en marcha en 2016, las UAPS han atendido a cientos de personas, con un crecimiento sostenido del programa y un notable incremento del número de trabajadores apoyados en los últimos años, lo que evidencia su eficacia y la creciente demanda de este tipo de servicios de apoyo.

Las Unidades de Apoyo al Empleo prestan un servicio de ajuste personal y social, basado en la evaluación individualizada de cada persona trabajadora, el diseño de planes de apoyo adaptados y un seguimiento continuo en coordinación con las distintas áreas y centros de FAAM-CEE. Su intervención resulta esencial para garantizar la estabilidad laboral, la autonomía y la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. “Las Unidades de Apoyo al Empleo son una herramienta fundamental para que las personas con discapacidad no solo accedan a un puesto de trabajo, sino que puedan mantenerse en él y progresar profesionalmente en condiciones de igualdad”, ha señalado Valentín Sola, presidente de FAAM.

El programa está dirigido especialmente a personas con parálisis cerebral, discapacidad intelectual o problemas de salud mental con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, así como a personas con discapacidad física o sensorial con un grado reconocido del 65% o más. No obstante, la política de integración de FAAM se extiende a todo su personal con discapacidad, garantizando una inclusión plena.

Las UAPS cuentan con un equipo multiprofesional formado por tres psicólogas especializadas, que trabajan de manera transversal con los responsables de las distintas áreas y centros. Su labor no se limita al ámbito laboral, sino que incorpora también actuaciones en los ámbitos social, cultural y deportivo, favoreciendo una integración global de la persona. “Nuestro objetivo es eliminar barreras y ofrecer apoyos reales y personalizados, adaptados a las necesidades concretas de cada trabajador y de cada puesto”, ha destacado María del Mar Soriano (cargo), quien ha subrayado la importancia de la coordinación entre las Unidades de Apoyo y los equipos de cada centro.

La metodología de trabajo incluye entrevistas personalizadas, análisis del puesto, elaboración de planes individualizados, tutorías y herramientas de seguimiento continuo, lo que permite adaptar los apoyos de forma dinámica y eficaz. Con este programa, FAAM reafirma una vez más su compromiso con la creación de entornos laborales inclusivos, en los que cada persona pueda desarrollar su máximo potencial profesional y personal.